党建引领破除体制机制障碍 增强人才创新活力典型事迹、案例22篇(第4/6页)

二轮共落聘60位高级职称的医师，第三轮共落聘43位高级职称的医师。对这些落聘的医师医院设计了一系列人性化举措，包括：在首次院科二级评审中落选的医师，医院绩效考核主管部门在综合考虑全院总体情况的基础上，划定绩效考核基本合格线。考核结果为"D"但得分超过全院基本合格线者，在全院可聘岗位余额出现结构性空缺的情况下，再次进行同类学科全员竞聘；对落聘医师充分实施"面子工程"，使落聘人员在心理上有充分的缓冲期，等等。

在绩效考核中，市一医院坚持四类人员绩效标准分开的原

则，不同类型的医师均有各自不同的考核标准。对申请职称任职资格的人员实施分类晋升的标准。比如，对临床型的医师降低科研考核要求，加大临床技能的考核，确保临床型的医师能有足够的时间认真钻研临床医疗，开展临床新技术新项目，在专科和亚

专科甚至于专病的发展上更胜一筹；对已经有资格竞聘的医师绩效考核，则按照不同权重法进行考核。临床型、教学型、科研型和复合型这四类医师的考核总分都为100分，医院对四类医师的医疗、科研、教学和精神文明得分在总分中的占比分别设置不同权重，并将各项目的实际得分按照设定的权重比例折算成相应的考核分值。通过分类考核、科学评价，做到正确选人。

"重自我培养不抢市面上人才存量，重质量不抢速度。这是我们在医师分类培养中坚持的原则。"胡影萍说。根据各类人才的成长规律，医院设计了四个大类、25个院内培养计划，其中对各类优秀人才实施了上海市第一人民医院人才发展核心主干计划系列，包栝《上海市第一人民医院优秀青年计划》《上海市第一人民医院卓越医师计划》等，对各类紧缺人才专门制定了紧缺人才计划，并给予政策倾斜，保障各级各类人才能学好、早成才。与此同时，医院加大了人才国际化战略的实施。为了配合国际化战略的实施，2014年，医院还专门设立了国际合作交流处，目前已与十多家全球知名医院建立了不同层次的院级合作关系，医院各重点学科也与各自领域内的翘楚单位建立了科系合作关系。根据各家医院和学科的特点专长建立的市一医院各类海外培训点达150多家，分期分批地接受全院各种类型的人才进行培训和研修。

答卷：初步形成科学系统的现代医院人力资源管理体系

如今，韩邦旻无论做临床还是干科研，都是干劲十足。作为

复合型的主任医师，除了经常性的业务交流，他说自己平时下班回到家只要有时间就会看一会儿文献期刊。"以前抬头望见的'天花板'，现在已经被打破。"这位"70后"神采奕奕地说道。

可以说，市一医院在人才分类管理上进行的多维度改革和创新，已经交出了满意的答卷--目前，医院已经初步形成了一套比较科学、系统的现代医院人力资源管理体系，有力提升了医师工作积极性和医院综合服务能级，前来就医的老百姓满意度也更高了。来自：【藏经阁】，更多资料请联系QQ215425891，加入会员群，海量优质文字素材和PPT课件

据统计，2018年，市一院门急诊人次数为407.2万，同比增长5.56%，出院人数为12.1万，同比增长4.06%，住院手术人数为9.21万，同比增长8.47%。

三轮评聘的显著效果是，原先的一潭死水激活了。某外科的沈医生早在2004年就取得了主任医师资质，2014年因手术量不达标，未通过专家评审，低聘为副主任医师。之后的两年内，他的手术量和工作量几乎比之前增加了50%，2016年的第二轮评聘中，他再次回到了正高位置。

市一医院人力资源处提供的数据显示，仅在第一轮中，原来由于长期没有职数未被聘任的23位正高级优秀青年医师中，有

21人得到聘任；原有未被聘任的68位副高级优秀青年医师中，

64人得到聘任。这些优秀青年医师的发展使医院充满了活力。"竞争效应出现之后，也倒逼落聘的资深医师为争取重新获

聘努力工作，2016年第二轮中有20余位在第一轮评聘下来的医

师在第二轮评聘时高分夺回了自己的阵地；2018年第三轮中有40位在第二轮评聘中低聘的医师在第三轮评聘时重新夺回，所有医师的工作热情被激发，医院学习、协作氛围焕然一新。"胡影萍说。

医师岗位分类管理也满足了多样性人才培养的客观要求。市一医院的医师分类培养，为不同个性、特色的医师提供不同的职业培养路径，提高了人才培养的质量和效率。为促使一线骨干脱颖而出，医院大力推进对医务人员的国际化培养计划。从2015

年至今，医院已有300多人参加了中长期海外培训计划，为医院的快速发展奠定了基础。由于经历了在海外实验室的严格训练和临床业务的专业指导，那些已经学成归来的科研人才目前战斗力正盛，科研实力显著提升，成为市一医院国家自然项目申请和科研文章发表的主力军。

吃苦者吃香 实干者实惠 有为者有位

--中国太平洋保险打造高素质人才队伍推动高质量转型发展

世界500强排名199位，全球保险业品牌排名第6位，中国

保险业公司治理排名第1位，2019年营业收入3855亿元、净利

润277亿元......这些数字，是中国太平洋保险转型发展结出的累累硕果。

这些成绩的背后，是一支能打仗、打胜仗，不断自我完善、自我革新的高素质人才队伍。目前，中国太保在全国设有86家

分公司，5500多个分支机构，基层党组织2000多个，员工11

万人，平均年龄35岁，党员近2.4万名。

"明确人才标准，树立用人导向，以充满激情、富于创造、勇于担当为重要标尺，让吃苦的人吃香，让实干的人实惠，让有为的人有位。"中国太保集团党委书记、董事长孔庆伟在公司首次人才工作会议上一语道出公司人才观，并把人才工作放在公司战略转型2.0的首位。正是在这一人才观的引领下，中国太保不断优化人才生态，"梧桐树"在茁壮成长中引来天下英才，于危机中育新机、变局中开新局。

营造爱才环境，完善人才结构，增强"人才磁场"吸引力

梧高凤必至，花香蝶自来。在多年的人才工作中，中国太保不断强化人才政策牵引，营造爱才容才用才环境，出台一系列政策制度，给想干事的人以机会，给能干事的人以舞台，给干成事的人以激励，把人才第一资源和发展第一要务紧密结合起来，把人才发展舞台与重点项目载体紧密结合起来，把企业文化建设与人才环境建设紧密结合起来，"人才磁场"效应不断增强。

近年来，围绕大健康、养老社区、另类投资、金融科技等重点领域，中国太保从领先同业中引进了数十位尖端人才，并谋划打造大健康产业平台、建立互联网医院、设立金融科技公司和另类投资公司，以全新的体制机制，对标市场、对标同业、对标一流，用人才队伍的可持续保障企业发展的可持续。

完善的人才结构，是企业长远发展的不竭动力。在全力做好高端人才引进的同时，中国太保还注重发掘优秀青年人才，先后与复旦大学等全国12所知名高校签署战略合作协议，建立校招基地。今年疫情之下，中国太保积极响应国家号召，在全国范围内扩招近千名应届毕业生，进一步优化人才结构，完善人才储备。

调整组织架构，竞聘"优胜劣汰"，激活人才队伍"一池春

水"

人才使用得好不好、科学不科学、合理不合理，关乎人才使

用的成败。如何实现聚天下英才而用之的目标，形成天下人才聚神州、万类霜天竞自由的崭新局面，中国太保给出了一份成绩亮

眼的用才答卷。

在谈到中国太保的魅力之时，集团市场化引进人才、数据应用首席专家肖铨武说道："为了让我们有充分发挥技能的空间，太保特别调整了组织架构，成立了数智研究院，对专家岗位职能保持一定开放性，目标设置保持一定自主性。"这位先后任职于阿里巴巴、微软、平安陆金所、携程等互联网企业的"80后"专家表示，人力资源部门与其共同设置短期中期长期目标，让他在适应新环境的同时，也有了清晰的方向，能有的放矢地开展工作。

如何激活人才队伍的"一池春水"，使各方面人才各得其所、

尽展其长？太保的答案是为人才"松绑"，让人才流动。2018年底，中国太保启动了上市11年来的首次总部组织架构改革，一个多月里完成了集团总部所有岗位的竞聘和迁移，1400多名总部工作人员匹配到位。架构改革改变了以前的一二级部建制，在总部层面成立了战略管理、协同发展、科技运营、投资管理等九大中心，调整后组织更加扁平、职能更加优化。

孔庆伟表示，组织健康是实现新一轮转型发展的重要保障，人才是推动企业实现可持续发展的第一战略资源。此次组织架构改革目标就是建立协同价值型总部，在人才队伍建设方面，要让吃苦的人吃香，让实干的人实惠，让有为的人有位。

于是，中国太保通过引进外脑、内部公开选聘等市场化人才选拔机制，推动双向选择，变"要我做"为"我要做"，真正让

能者上、平者让、劣者汰。在此次组织架构改革中，新设部门关键岗位都采取了公开竞聘方式，前后近400名员工参加了这次公开竞聘，相当一批优秀年轻员工走上了新的领导岗位，同时部分不能胜任新时期发展要求的中层干部落聘转岗。

在一线培育，在实践成才，凝聚转型发展续航力

娄云观是太保产险黑龙江分公司人力资源部副总经理，现在，他还有另外一个身份--齐齐哈尔市龙江县厚乡北山村的第一书记。作为中国太保青年扶贫干部队伍中的一员，他已经在脱贫攻坚一线奋战了三年。

如何在驻村工作中实现自我提升？娄云观说，要做好扶贫工作，就应该发挥自身的专业优势，与当地政府开展合作，针对不同对象提供相应保险。比如，若是要培育壮大农村合作社，发展特色农业，就应该提供相应的特色农产品保险等；针对贫困户因病返贫现象，应该提供大病保险、健康保险等；为防止贫困户因灾返贫，应该提供民房保险、意外保险等。

"基层实践是培养锻炼干部的'练兵场'。"扶贫攻坚与提升自身保险业务能力，两手都要抓、两手都要硬。于是，在北山村成为"新农村建设星级示范村"的同时，娄云观也被黑龙江保险行业协会授予"感动龙江保险人"荣誉称号，齐齐哈尔市委组织部授予他"优秀驻村第一书记"称号。

"宰相起于州部，猛士起于卒伍。"娄云观的成长，只是中国太保在一线培养青年人才的一个缩影。公司鼓励青年人才到基

层一线交流、挂职，到扶贫一线锻炼成长，这既实打实地支持了扶贫工作，又锻炼了人才队伍。

"'青年标兵'这个称号来之不易，是荣誉更是激励。"在获选公司"90后"青年先锋大赛"青年标兵"称号后，太保产险车商业务部罗佳俊感慨道。这场比赛从2019年7月启动，历经

10月至12月的全国选拔、今年4月的片区复赛，一直到今年6月在上海落下帷幕，共评选出100名青年先锋、10名青年标兵。"今后的工作中，我将始终以'既懂党团务又精通业务、有前瞻视野和管理能力'要求自己，当先锋、作表率，展现青年力量。"

百名"90后"青年先锋选拔培养计划，只是中国太保为青年人才成长搭建的众多展示舞台中的一个。通过"选拔一批、培养一批、影响一批"，激发青年员工干事创业热情和创新活力，使之成为公司转型发展的骨干力量。

中国太保牵住人才发展"牛鼻子"，不断优化人才梯队，打造思想过硬、本领过硬、素质过硬的青年人才：实施"见习总监""优才计划"等年轻干部、专业人才培养计划；建立优才计划，首批152名优秀专业人才已进入第二个培养周期，与见习总监制度形成管理干部和专业干部双通道培养体系......

服务有温度，激励有力度，"金凤凰"在这里安下"家"

"金凤凰"引来后，留得住才是关键。聚天下英才而用之，一方面需通过实行更加积极、更加开放、更加有效的政策引进人才，另一方面还需为人才解决后顾之忧，将精力全情投入事业，

确保人才能引得来，更能留得住。

"公司给我配备了一个助理，工作上给予支持，生活上给予关心，让我心无旁骛，专注工作。"任宜军说道。这个"专家助理"，由熟悉公司情况、发展潜力大的青年员工兼职，负责首席专家日常工作事项的协调、跟踪项目进展、常规对接沟通等，协助首席专家迅速了解公司情况，支持其尽快进入岗位角色，将精力用在发挥专业特长上；另一方面，通过这种方式，首席专家也可对助理进行反哺，实现知识技能的转移，助力青年人才的培养、专业梯队的搭建。有了助理，专家们开展工作可谓是"如虎添翼"。

完善"留才"机制，创新"留才"举措，要从关心关爱人才，

强化服务保障制度入手。积极倾听人才的呼声，了解他们生活和工作中存在的困难，将心比心帮助其排忧解难，解决人才后顾之忧。给予人才生活中无微不至的关怀，在人才公寓、人才落户、健康管理等方面给予关心关爱，让人才在这里收获归属感。

吴银彬，一位2019年引进的IT开发人才，直言在中国太保找到了"家"的感觉。"最开始办理落户手续的时候，时间紧、材料又多，说实话，真是一头乱麻。"原来，自2019年6月起，上海市将人才引进落户纳入了"一网通办"平台进行办理，新模式由原来的"线上申报为辅，线下审核为主"转变为"线上申报为主，线下审核为辅"。这就需要申报人员上传大量个人资料，初期办理的时效有所下降。

面对新情况，人力资源部主动出击：一方面，根据以往办理

经验，编写了专门的《申报材料准备手册》提前发至申报人员，并做好过程中的辅导，从而提高了后期材料上传的一次性通过率。另一方面，通过与外包服务公司沟通协调，在内部材料递交高峰阶段，驻场人员投入量由每周1天增加为每周2天，确保了申报人员材料的内部审核时效。

服务的效率和质量上来了，人才的心也暖了起来。在贴心服务展现企业温度的同时，中国太保大胆创新激励机制、展现改革力度。积极响应国资国企改革号召，探索试点关键人才长期激励约束机制，执行增量激励，聚焦价值创造，实施风险挂钩，保障长期健康。

以"人才、技术和资本"为动力创新中国人力资源服务行业生态

--东浩兰生上海外服：循梦而行的"领跑者"

人才、技术和资本是企业发展最为重要的元素。在中国乃至全球人力资源产业实现"人才、技术、资本"强强对接，致力于成为全国布局、跨国经营、专业领先的人力资源解决方案提供商

--这是成立36年的上海外服矢志追求的。

有鸿鹄之志，亦不乏脚踏实地。近10年来，上海外服在人力资源服务领域深耕细作，营业收入和市场占有率均位列全国首位，营业收入和利润总额保持两位数的高速增长。在国家人社部发布的《中国人力资源服务业发展报告》中，上海外服位列中国企业500强人力资源服务企业首位。

资本市场初露锋芒

面对良好发展态势，上海外服并没有止步不前。相反，上海外服准备或已经开始借力资本市场实现更大的抱负，以资本为纽带加速人力资源服务行业的创新创业和升级转型，并接连干了几件石破天惊的"大事"。

2018年12月18日，一场名为"创新生态，才赋未来"的

发布会在上海召开，总规模50亿元人民币的基金在那天成立，这是东浩兰生携手上海外服及国内投资领域的战略合作伙伴共

同打造的中国人力资源服务行业管理规模最大的私募股权投资基金。

去年8月，与之配套的上海外服股权投资管理有限公司成立

并于今年6月取得中国证券基金业协会核发的私募牌照。

截至目前，产业基金潜在目标项目数量共计86个，产业基

金首期规模是10亿元，现在已有几方意向投资人认缴人民币8

亿元。

而今年4月27日晚间，上市公司强生控股的一纸公告则将上海外服推至了资本市场前台。公告显示，强生控股拟通过资产置换及发行股份的方式购买东浩实业持有的上海外服100%股权。"强生控股拟置出全部资产，上海外服或借壳上市"的消息触发其连续涨停。

对于在资本市场上的"长袖善舞"举动，东浩兰生集团党委副书记、副总裁，上海外服党委书记、董事长李栋表示，为实现2025年链接全球1亿雇员的宏伟目标，得到东浩兰生人力资源产业基金的助力势在必行。设立产业基金，主要是出于竞争应对和机制创新的需要，基金将主要投资人力资源服务领域的新模式、新业态和新技术企业。

除了在资本市场上的大动作之外，上海外服近两年在业务市场上也加紧了"跑马圈地"。去年12月，上海临港外服人力资源有限公司正式成立，这家与上海临港新片区经济发展有限公司共同设立的公司将全面助力临港新片区国家战略和产业人才发展

战略落地。

今年3月30日，上海外服正式收购新加坡TG公司35%股权，这是中国人力资源企业第一家在海外完成的股权收购。新加坡TG公司董事、日本公司总经理佐藤竜司认为，这次合作是全球人力资源行业格局发展变化的新标志。

全面对接地区发展及国家战略，"筑桥引路聚才兴业"

36年来，上海外服始终以"筑桥引路聚才兴业"为使命，聚焦"人事管理、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包"四大主营业务，为各类企业提供融合本土智慧和全球视野的全方位人力资源解决方案，为"一带一路"倡议、"长三角一体化"战略实施、上海人才高峰和科创中心建设提供强有力的人才支撑，并为偏远地区和贫困地区提供了卓有成效的人才援助服务。

为加快建设北部湾沿海石化产业集群、打造国家级石化产业基地，2017年，上海市国资委"一带一路"重大化工投资项目

--华谊钦州化工新材料一体化基地项目启动，该项目总投资达700亿元。时隔2年后，基地二期新材料项目启动，急需经验丰富、专业性强的高级化工人才。

经过前期搜寻后，上海外服的资深猎头顾问了解到此类人才多聚集在华北、华东等经济发展较好、行业力量较强的地区，对到广西钦州工作有所顾虑。为此，他们不但要精准定位专业能力匹配的候选人，还要帮助他们分析利弊、解除顾虑。最终，成功推荐上岗丙烷脱氢和双酚A高级项目经理，为整个项目的顺利

实施提供了人才保障。

去年7月，上海外服先后与青浦区人社局、合肥高新区签署战略合作协议，围绕长三角一体化产业及人才发展服务需求共建九大功能性服务平台。

同时，上海外服还勇担国企责任，为相关城市提供度身定制的人才援助服务，并积极参与偏远地区人才帮扶。

2018年1月，上海外服与克拉玛依市政府签订了《人力资源战略合作框架协议》，在共建人才库、人才招聘、政策扶持、招商引资、互派人才挂职学习等方面开展全方位合作。同年4月，

上海外服承接了该市2018年度"1150"高层次人才引进项目，

针对当地14家企事业单位的90个岗位，搜集简历855份，推荐候选人227人次，其中硕博学历的候选人占比达到了77%。

打造一支"有激情、勇创造、敢担当"的干部队伍

作为人力资源服务行业领军企业，上海外服高度重视人才队伍建设，并深谙干部的发展和培养是人才队伍建设的重中之重。通过创新培养模式、搭建实战舞台、创立企业大学，上海外服不仅成功打造出一支充满激情、富于创造、勇于担当的高素质干部队伍，也探索出一条以干部为引领的人才强企之路。

业务拓展，干部先行。上海外服不仅在企业文化上积极引导，还推出了外派挂职这种"接地气"的培养模式，鼓励年轻干部到区域公司接受锻炼，激发他们干事创业的激情。

陆莹是从上海外服业务一线成长起来的年轻干部。2016年，

他被派往新成立的黑龙江公司担任总经理。对于他这个土生土长的上海人来说，不仅要克服气候、饮食、文化等各种南北差异，还要在完全陌生的环境中开拓市场、开展业务，无论在身体上还是精神上都要经历重重考验。只身北上的他在短短一年内就完成了公司装修、团队招募、客户拜访、业务承接、产品落地等千头万绪的新公司筹备工作，迅速在当地打开了局面，立稳了脚跟。

在自身求新求变的同时，上海外服的客户群体也随着时代变迁发生着转变，从外资世界500强企业向民营互联网头部企业、大型央国企集团延伸。转型升级任重道远，人才支撑必不可少，其中干部队伍在其中更发挥着中流砥柱的关键作用。

去年2月，身为上海外服业务中心经理助理的张正旸被派驻杭州，担任某互联网商业集团人力资源共享中心驻场项目的总负责人，要为全国5个城市的110名员工提供现场服务。不同于传统的人事管理工作，共享中心驻场项目采用的是全新的业务外包模式，服务流程复杂，服务内容繁多。互联网企业高速迭代的特质，又让客户对服务的响应速度、专业程度有着几乎苛刻的高要求。张正旸坦言，初接这个项目时压力很大，但经过半年的磨砺已完全适应了高强度的工作节奏，并获得了客户的高度认可。

每一个重大项目、每一次紧急任务，都是上海外服发掘和培

养干部的实战舞台。正是经过火线上的考验、风雨中的洗礼，上海外服才打造出一支打得了硬仗、打得赢胜仗的干部队伍。

应用新技术提升服务质量和效率

目前，上海外服已在全国拥有163个直属分支机构和450个

服务网点，为50000余家企业的300万名雇员提供专业、高效的人力资源服务，超过85%的世界500强企业选择了上海外服的服务。同时，服务网络已覆盖日本、新加坡、马来西亚等10余个国家和地区。

庞大的用户群体使得上海外服必须通过加速产业新技术的应用以实现资源集聚，提升人力资源产业服务的质量和效率。

作为面向客户的线上服务统一入口，上海外服于2015年自主研发的外服云平台（FSGPlus）属国内行业首创的互联网人力资源服务平台。该平台运用云计算、大数据、人工智能等科技手段为人力资源管理者提供专业服务，并与上海外服30余年的线下服务经验深度融合，在行业中开启了以"在线、智能、交互"为特征的业态新模式。截至目前，上海外服云平台累计企业用户有11000余家，个人用户数超过163万。

外服云平台的"企业云"连接的是B端生态圈，可帮助客

户筛选优质供应商，提升战略管理水平，实现一站式采购。例如"外服国际"版块，可为企业构建"一带一路"人才服务联盟平台，协助HR实现跨国管理能力；疫情期间，上海外服还发起了"外服生态圈战'疫'联盟"，联合法大大、数字中欧、知了背调、TTI、职选等合作伙伴，为企业提供"不见面的温暖服务"，助力中小微企业共克时艰。

为赋能行业，打造共生共赢的人力资源服务生态圈，去年5

月，上海外服又推出首个行业级全国人事管理委托平台"聚合力"

（HRally）。用户可根据该平台展示的报价、综合评估等自由挑选人力资源服务合作方，平台方对用户间委托信息严格保密，对服务订单进行全生命周期管理，并免费提供HRSaaS工具和技术支持，全方位保障高品质服务的顺畅落地。

与企业自有服务平台不同，行业级平台的打造要更具"兼济天下、携手共进"的胸怀，调动起整个产业链的积极性。目前，平台的政策信息共享已基本完成。

面向未来，上海外服将持续以"人才、技术和资本"为原动力，加速自身发展、创新行业生态，为实现"领军梦、科技梦、全球梦"奋勇前行。

从"政府端菜"转向"企业点单"

--山东青岛加快构建以企业为主体的人才引育留用机制

近年来，山东青岛市在人才工作中着力转变政府主导思维，充分激发市场活力，引导各类市场要素唱"主角"、当"主力"。在政策拟定上，从"政府端菜"转向"企业点单"；在人才引育上，激发企业用人主体作用；在生态营造上，让各类企业各展其能，形成耦合反应。通过搭建平台、开放场景、放权赋能，引导各类市场要素为人才工作高质量发展注入新活力、催生新动能。

需要什么样的政策，让企业"说了算"

转变"大水漫灌"式的政策制定逻辑，在政策拟定、落实、优化的闭环运转中，充分尊重企业意见、听取企业建议、回应企业需求。

聚焦产业发展"问计于企"。在宏观层面，聚焦全市13个重点产业，围绕产才融合发展，邀请蔚蓝生物、歌尔声学等人才集聚度较高的企业"拿初稿"，并在初稿形成后征求120余家企业意见建议，将企业行之有效的做法、引才聚才的想法变成具体举措，形成《关于促进产才融合发展的若干措施》，在强化头部企

业和领办人激励、促进产业高端人才集聚、加快成果转化与产业化应用等方面提出了一系列创新举措，从源头上解决人才政策与产业发展、项目落地"脱节"问题。

契合企业需求"量身定制"。在微观层面，聚焦发展潜力大、科技含量高、产业带动能力强的头部企业和高端人才项目，出台

《青岛市高端人才项目定制化支持实施办法》，打破现有人才政策的条条框框，不看头衔、不看称号进行"量身定制"，着力解决现有政策"刚性有余、弹性不足"的问题，通过更加灵活、开放、高效的补充机制进行"兜底"保障，精准支持企业发展。目前，已对创建"国家高端智能家电制造业创新中心"、引进韩国延世医院开出政策定制"第一单"，并正在研究拟定哈尔滨工程大学人工智能研究院、"飞秒"激光国家重点实验室等项目支持政策。

突出效能提升"邀企监督"。围绕提升政策执行效能，以青

深沪三地优秀企业家、创投风投精英为主体，组建青岛市人才战略咨询委员会，用企业家思维、从企业视角查找政策落实中的"堵点""痛点""难点"，强化监督落实，促进人才政策从"有"到"优"。截至目前，咨询委员会已提出政策流程优化建议21项，