党建引领破除体制机制障碍 增强人才创新活力典型事迹、案例22篇(第5/6页)
其中，构建政策兑现"预匹配""预支付"等12项建议正在积极
推进，探索扩大"人才贷"实施范围等9项建议正在调研推进。
谁是急需紧缺人才，让用人单位"说了算"
充分发挥企业了解产业、熟悉市场、掌握技术的优势，将选
才用才育才权交给企业，让企业在一线引进、培育、使用人才。鼓励企业"高薪聘高人"。牢固树立"人才有价"理念，引
导企业"尊重人才首先尊重人才价值"，鼓励企业遵循市场规律选才用才。出台高端人才薪酬奖补政策，对能够突破关键技术、引领产业发展、形成产业集群的产业高端人才，连续三年，按照企业给予人才年度薪酬总额的30%给予奖励，使产业高端人才的实际收入达到与粤港澳大湾区同等水平，同时降低企业用才成本。鼓励企业依托专业机构引进专业人才，对企业委托市场猎头机构引进年薪50万元（金融产业100万元）以上的产业高端人
才，给予企业最高50万元的补贴。
赋予企业"自主荐才权"。深化人才评价体制机制改革，按企业税收贡献、获得风险投资额度、成长速度等，给予高贡献、高成长性企业市级人才工程自主推荐权，赋予企业在人才工程评选中的"话语权"。截至目前，累计遴选23家企业自主推荐30名人选纳入市"未来之星"工程，在两年跟踪培养期内，最高给予100万元资金支持，已培育3人入选国家级人才工程、1人入选山东省泰山产业领军人才工程。同时，在新一轮市行业拔尖人才评选中，遴选了20家能代表重点行业领域先进水平、发展潜力大、实际贡献高、产业集聚拉动作用明显的头部企业，可自主推荐22名人选直接进入终审环节。
支持企业"离岸聚英才"。对暂时不具备引进条件的域外高
层次人才，支持企业"走出去"设立人才离岸创新创业基地，就
地集聚人才、进行科技创新、促进项目输入、引导资本回流，给予最高2000万元奖补，并对离岸基地吸引、聘用的高层次人才给予"同城待遇"，可申报各类市级人才工程。同时，试点"按薪定才"，对企业实际给付薪酬总额达到120万元、80万元、
50万元以上的人才，分别认定为市高层次B、C、D类人才，享受子女入学、医疗保健等37项服务。
涵养人才发展生态，让市场"说了算"
充分尊重市场规律，发挥市场要素作用，从根本上扭转政府事事亲力亲为、拼资金拼投入的赋能逻辑，构建"政府搭台引导、企业共同作为"的市场化赋能机制，引导不同类型的企业发挥优势、各展其能，让企业既是人才发展生态的涵养者，更是人才发展生态的受益者。
建设赋能平台，服务企业"初创期"。针对初创期企业急需场地、人才、技术、法律等各类要素的情况，以市场力量为主体，采取"开放场景换资源"类"PPP"模式，加快建设青岛人才赋能中心（"才赋云"实体平台），完善青岛人才创新创业平台地图
（"才赋云"线上平台），为人才提供创投风投、人才大数据、创业培训、项目路演、高端猎聘等"一站式服务"。人才赋能中心由青岛人才集团负责打造运营，青岛人才创新创业平台地图由青岛城市大脑公司投资开发建设。目前，平台地图1.0版共汇聚创
新平台1517个、创业园区208个、双创机构240个，拥有双
创成果2249项、载体空间255万平米，注册用户已突破5304人，
促进705项人才需求对接，帮助人才"找政策、找平台、找项目、找资金、找岗位、找服务"，为人才及人才项目落地青岛提供全生命周期支持。
完善人才金融，赋能企业"成长期"。针对成长期企业，着重加强资本赋能，帮助企业加速成长。采取"拨改投"方式，设立以人才股权投资为主的"青创金"，委托第三方金融机构保本经营，聚焦种子期或初创期项目进行股权投资，助力人才项目由"创意"变为"产品"、从"实验室"走向"市场"。对处于快速发展期的人才项目，引导青岛银行和青岛农商银行提供"青创贷"，助力人才项目由"单一产品"迈向"系列产品"、由"小市场"走向"大市场"。对快速扩张的人才项目，依托青岛蓝海股权交易中心，创办"青创板"，为人才提供项目融资、股权托管、上市孵化等服务。截至目前，"青创金"累计投资人才项目20余
个、金额达1.53亿元；"青创贷"累计为400余家人才企业提供
了20余亿元资金支持；"青创板"累计扶持80家人才企业挂牌融资。
加强文化涵养，服务企业"成熟期"。针对成熟期企业，加大文化挖掘与宣传，帮助企业涵养文化内涵。与"凤凰网""喜马拉雅"等企业平台合作，以"唯才唯青岛"为品牌，以人才创新创业经历为主线，以企业品牌内涵为重点，推出24期"青岛人才故事"，强化对重点人才和人才企业的宣传，同时宣传人才政策、发展环境、服务保障等方面内容。通过"讲好故事"，既
营造爱才、敬才的浓厚氛围，又帮助涵养企业文化，扩大人才项目知名度，助力企业融资合作。目前正围绕"追梦"主题深入挖掘采访，进一步扩大人才企业覆盖面，持续讲好人才故事。
四川广汉市：
促创新抓落实强保障，优化人才发展环境
近年来，四川广汉市加快融入成都"极核"，不断优化产业层次结构，擦亮农业金字招牌，紧抓工业核心命脉，打响文旅独特名片，提高产业综合能力，特别是在"十四五"开局之年，广汉市明确把冲刺"全国百强县"作为奋进目标，致力建设经济高质量发展示范区、成德同城化发展先行融合区、世界文化旅游目的地、四川改革创新试验地、公园城市生态宜居地。为此，广汉亟须破解人才政策瓶颈，优化人才发展环境，提供更加有力的人才支撑和智力支持。
主要做法
抓政策创新"最先一公里"，增强人才归属感。坚持把政策创新作为人才工作破局的前提，充分利用区位优势，着力打破机制束缚释放政策活力，以更优政策破除"虹吸效应"，让人才在广汉找到归属感。
构建"1+N"的人才政策体系。制定《广汉市人才引进和培养实施办法》，实施人才落户奖励、安家补助政策，完善人才及家属落户等方面保障。配套出台教育、医疗、购房、金融服务等
方面专项政策，提高政策精准性、有效性、实用性，为社会发展、产业升级聚集高端人才提供制度保障。
探索"双加强"的专项政策。结合产业发展需要，加强重点产业支持力度，制定《广汉市支持油气装备产业人才发展十条措施（试行）》《广汉市油气装备产业发展扶持政策》2项重点产业人才发展政策，在现有基础上，对重点产业和人才的支持力度再"加码"。结合人才工作生活需要，加强人才发展支持力度，建立人才金融服务中心，推出"科创贷""成果贷""安居贷""消费贷""精英贷"等5种为企业和人才量身定制的金融服务产品，
企业最高可贷3000万元，人才最高可贷1000万元，利率相对其他金融产品最多优惠30%。
建立"三不唯"的评价机制。出台《广汉市"特殊人才补贴"计划实施办法》，突出以实际贡献评价人才的导向，给予企事业单位一定的人才自主认定权限，建立不唯学历、不唯年龄、不唯身份的人才多元化评价机制，激发企事业单位人才干事创业活力。
抓政策落实"最后一公里"，增强人才幸福感。发挥政策优
势，提升服务事项的精准性，优化服务质量，让人才更有满足感。建立"一对一"联系机制。建立党委联系服务专家人才制度，
每名专家人才都至少有一名市领导直接联系，每年通过召开座谈会集体交流、深入生产科研一线谈心谈话、寄送慰问信、发送短信等形式，开展人才走访慰问活动，详细了解人才工作现状、面
临的困难与需求，认真研究专家人才提出的意见建议，系牢与人才的"红色纽带"。
建立"多对一"协作机制。建立领军人才工作联席会议制度，整合全市政务资源，推进党、政、企、事、群各方服务政策联动，使人才在落户安家、绿色就医、车驾公交、参观游览、消费优惠等方面能享受高效、便捷、优质的服务。定期召开工作推进会，分层分类召开人才座谈会，开展人才工作述职评议，及时掌握人才服务工作情况，协商打通"堵点"、解决"难点"、消除"痛点"。
建立"一对多"服务机制。成立高端人才服务中心，聚焦子女就学、医疗待遇、政务服务、人才安居、购房购车等人才重点关心问题，简化优化人才服务程序和流程，提供"一站式""上门式"服务。拿出专项资金组织人才进行健康体检，分类开展人才专题培训，为人才提供健康咨询和就医服务，为每名人才量身定制延时办理政务、节假日预约等多个性化服务。
抓政策保障"最实一公里"，增强人才获得感。从政策层面入手，用"真情、保障、激励"留住人才，增强人才获得感。
持续兑现人才奖励。设立人才专项资金，每年落实人才个人奖励补贴400余人次，发放人才落户、购房奖励近500万元；召开产业大会，对创立各类人才平台的企业进行奖励，2020年产业大会拿出182.5万元奖励创新平台建设和人才，激发了企业引才主体意识和各行业人才积极性。
持续加大补贴力度。举办青年企业家座谈会、"创客分享"
等活动，组织383名人才开展专题研学活动，扶持返乡高校毕业生、退役军人等"草根创客"379人，创办实体企业吸纳就业人员4100余人，兑现创业补贴奖励等307.9万元。
持续加强关心关爱。发放"天府英才卡·广汉人才服务绿卡"88张，建设人才公寓144套，提供人才公租房1150套。每年中秋、春节之际，组织人才召开座谈会，市委、市政府主要领导出席同人才共话广汉发展。
主要成效
通过一系列政策措施，广汉人才发展环境不断优化，更多人才在广汉安心工作、放心创业、舒心生活，进一步开创了"聚天下英才而用之"的良好局面。
人才总量进一步增长。自人才政策实施以来，广汉培养引进人才数逐年攀升，硕士研究生学历及以上的人才比例逐步提升。截至目前，全市共有各类人才5.1万，其中，外籍专家15人，
博士64人，硕士886人，高级职称人才1692人，高级技师31
人，技师137人，国、省特聘专家6人。此外，还有省特聘专家
创新团队1个，德阳市领军人才3人，德阳市"英才计划"人才
58人，涵盖农业、科技、文化、教育、金融等各个领域。
人才效应进一步凸显。充分发挥人才的智力优势，全市发明专利保有量546件，全向平移模块化高寒钻机等20余项技术填补国内空白，30余项技术处于国际国内领先，拥有国际、国家和行业资质40余项，参与修订国家和行业标准85项，获国、省
级科技进步奖18项。通过人才牵线搭桥，相关企业与清华大学、四川大学、西南石油大学等高校、科研院所开展产学研合作项目70余项，带动创建了一批技术中心、院士专家工作站等，国家知识产权示范企业、优势企业和省级"瞪羚企业"实现"零突破"，四川名牌企业达23家，国、省级"专精特新"和行业"小巨人"
企业达46家。
"产业+人才"协同发展格局进一步呈现。大力实施"创新驱动"战略和"人才强市"战略，一体推进"招商引资"和"招才引智"，构建起人才与产业发展互融、互联、互促的有效循环。截至目前，广汉规上企业达348家，工业总产值突破800亿元，
产业功能区扩容升级，高新区扩展至68平方公里，经济总量位
居全省第三；工业集中发展区入驻企业突破200家，被评为省级新型工业化产业示范基地。广汉先后被评为中国西部百强县（市）第15位、全国营商环境百强县（市）第15位、全国投资潜力百强县（市）第71位。（供稿单位：四川广汉县委组织部）
多措并举助高技能人才实现自我价值
--华能（上海）电力检修有限责任公司打造检修"特种部队"
华能（上海）电力检修有限责任公司以"三色"文化为引领，努力将公司建设成一个为中国特色社会主义服务的"红色"公司，注重科技、保护环境的"绿色"公司，坚持与时俱进、学习创新、面向世界的"蓝色"公司。检修公司始终坚持将人才队伍建设放在首位，致力于打造一支召之即来、来之能战、战之能胜的检修"特种部队"。
检修公司大力弘扬工匠精神，坚持以人为本、全面统筹，把尊重高技能人才自我价值的理念贯穿于高技能人才队伍的选拔、培育、留人、任用的全过程，使公司成为工匠人才的汇聚之地、培养之地。
设立工匠工作室，培育一批有影响力的工匠大师
检修公司鼓励技能劳动者以个人名义组建工作室，并给予相应的荣誉或是专项资金支持。王健本来是一名普通的汽轮机本体检修工，经过公司的精心培养和自己的不懈努力，目前已成为一名出色的汽轮机检修专家，荣获"全国技术能手""大国工匠"
称号。2016年，检修公司首次承接华能玉环电厂西门子超超临界1000MW火电汽轮机组筒式高压缸检修和西门子原装蒸汽燃气发电设备汽轮机岛大修项目，王健带领他的团队挑灯夜战，反复斟酌制定检修技术方案，接连攻克了高压主汽门与高压缸连接大螺纹环检修拆装等难题，王健制定的轴系调整方案更是得到了西门子公司的认可。
为进一步加强团队建设，打造个人创新品牌，公司创建了"王健华能工匠工作室"。工作室围绕"卡脖子"技术开展攻关，编制了多份检修技术导则，为集团公司下属各发电企业提供技术支持，解决了多项汽轮机检修重大缺陷，发挥了"头雁"效应。公司其他员工积极向"王健华能工匠工作室"的人才学习和靠拢，形成了高技能人才带动青年员工的良好氛围。
完善职业技能集训，为技能人才提供脱颖而出的平台
检修公司作为华能集团公司的实训基地，技师团队组成了一支授课专业、案例丰富、讲课生动、答疑及时的内训师队伍，源源不断为集团公司培育高技能人才。2020年，检修公司成功举办了"嘉克·通用技术杯"国际焊接技能大赛集训，来自华能系统内7家二级单位的14名选手参加集训。经过全体选手和教练的努力拼搏，最终从国内18家中央企业、18家职业技术学院的代表队和国外10支代表队的300多名选手中脱颖而出。中国华能集团有限责任公司代表队力压群雄勇夺团体金奖，华能代表队中2位队员获得个人一等奖。
构建完备的培养体系，多维度开展各类专项培训
检修公司构建了完备的培养体系，有针对性地开展各类培
训。
开展新员工集中入职培训。检修公司承担着每年华能华东分
公司区域内全体新员工集中入职培训的任务，公司通过组织见面会、新老员工交流座谈会等方式让员工近距离互动，从精神方面的学习到实操领域的实践，使新员工更加全面感受和了解工匠精神的意义，在他们的心中播下工匠精神的"火种"，也为新员工职业生涯扣好"第一粒纽扣"。
探索年轻干部培养新机制。检修公司制定了《优秀年轻干部进阶培养方案》，采用"1+3+N"的培养模式，上下联动、多措并举，一位领导班子成员带领3名"80后"年轻干部组成一个团队，针对具体课题开展轮流选带优秀年轻干部的进阶培养工作。紧紧围绕公司战略发展方向，坚持问题导向、需求导向和成效导向，利用案例分析、课题研究等方式进行专项培养，目前共开展课题研究25项。
推行员工多岗位锻炼。检修公司为了丰富管理部门年轻员工
的工作经验，促进年轻员工跨专业学习，特别制定了《管理部门年轻员工等级项目定向培养方案》，开展管理部门年轻员工定向培养工作，安排管理部门年轻员工深入一线参与等级检修项目"接地气"，了解检修项目执行流程，知晓项目成本构成，使管理和生产工作深度融合，目前已有8名年轻员工参与此项培养。
深化技能人才激励机制改革，有效激发工匠人才的活力
检修公司在完善培养机制的基础上，还深化了激励机制改革，以激发技能人才的活力。
深化技能人才收入激励机制。检修公司结合工作特点，2021年修编了《薪酬管理实施细则》，每位员工的薪酬由岗位工资、年功工资、效益奖金和津（补）贴组成。《细则》中明确了津（补）贴包括技能补贴，按照员工技术、技能水平发放。技能补贴由技术技能等级补贴（由员工获得的技术资格证书或技能等级证书级别确定）与资质取证补贴（员工获得取证难度高且公司资质取证所需证书的补贴，例如取得一级建造师、一级造价工程师、注册监理工程师、注册安全工程师、技术监督Ⅲ级等证书）构成。
完善技能人才发展激励机制。检修公司作为一家技术技能密
集型企业，把拓宽职工的发展空间、畅通职工的晋升渠道作为助推职工成长成才的重要途径。公司制定了《员工职业发展实施细则》，设置经营管理序列、技术序列和技能序列，晋升通道相互贯通，可在同序列内按梯级晋升纵向发展，亦可跨通道横向发展。
打破岗位"天花板" 畅通淘汰机制
--中核检修以激励性的岗位和薪酬机制推进人才职业发展
中核检修有限公司成立于2015年，是一家主要从事核电厂、核设施和机电设备的维修、检测、技术咨询及技术服务的专业化公司。公司技能工人队伍占比较大，负责具体维修和检测工作，由获得授权的工作负责人组建小组开展施工任务。建立有激励性的岗位和薪酬机制、维持一支稳定高效的技能工人队伍，是促进公司高质量可持续发展的重要保障。
构建等级认定机制，推进人才职业发展
针对技能等级认定上存在的一些问题，中核检修先后制定
《工作负责人岗位认定管理办法》《员工职业发展管理办法》等制度，围绕核电现场检维修业务，开展技能等级认定机制建设，细化施工工序，建立标准技能项目清单，界定技能等级，明确岗位晋升标准，设置岗位层级，畅通职业晋升通道。健全技能培训体系，着力推进技能人才职业发展，撬动人才队伍素质整体提升。
建立技能项目清单。公司结合不同核电现场施工特点，分析检维修业务每道工序，归纳建立电气、仪表、电气改造、阀门、
容器、转机、机械改造、焊接、服务、性能试验、土建、无损检测、乏贮、起重维修等14个专业技能清单，分解成545个技能项目，形成中核检修标准技能项目清单，作为工作负责人培养和等级认定的量化衡量标准。
建立岗位认定标准。工作负责人岗位以掌握的技能项目和技能分值进行认定。技能项目按照难易程度、作业环境要求，划分为初级、中级、高级三个等级，每个等级赋予一定技能分值，技能工人通过培养培训，经实际在岗操作评估合格掌握技能项后，获得技能分值累积，完成岗位晋升。
建立岗位晋升通道。建立工作负责人五级评价标准，根据技能等级和技能分值划分初级工作负责人、中级工作负责人Ⅰ、中级工作负责人Ⅱ、高级工作负责人Ⅰ、高级工作负责人Ⅱ，达到标准获得工作负责人认定。岗位晋升通道的建立，打破了岗位"天花板"，工作负责人岗位以上设立主管技师、主任技师、技能专家、高级技能专家、首席技能专家岗位，在掌握技能基础上，赋予人才培养、技术引领更多职责，畅通了技能岗位晋升通道。
建立技能培训机制。建立OJT（OntheJobTraining）工作负
责人培养机制，根据技能项目培训需求，按照OJT培训五个阶段，完成技能项的理论和实操经验积累，实现专业能力批量复制。第一阶段"我讲你听"，培训教员向培训学员传授通用专业理论和基础操作技能；第二阶段"我做你看"，教员带学员执行检修任务，学员在旁观摩，学习操作步骤和注意事项；第三阶段"你
说我听"，学员复述整个操作业务过程和必备理论知识；第四阶段"你做我看"，学员在教员指导下进行实际操作；第五阶段"你做我检验"，学员开展独立操作，教员监护各项工作内容的执行情况，操作结果作为该项目的考核认定结果。此外，还执行培训全过程监督，每次培训时均有一位观察员在现场见证，监督教员和学员的培训行为，培训达到规定培训课时并通过考核后，才开展下一阶段培训。
健全薪酬分配机制，技能绩效是依据
公司在健全薪酬分配机制工作中，采取了以下一些措施：根据工作负责人技能认定晋升的岗位，确定岗位工资水平；根据完成工作任务获得的工时数额，确定绩效工资水平；对通过市场引进的紧缺高技能人才实行年薪制，通过谈判确定工资水平；建立技能提升过渡期薪酬保障机制；高技能人才担任教员发放津补贴，充分激发技能人员工作活力，促进公司高质量发展。
根据技能等级确定岗位工资。中核检修岗位工资是以薪级和薪档作为分配要素的工资单元，薪级体现技能人员认定的技能等级，根据工作负责人对应岗位确定，完成岗位晋升后调整至相应岗位薪级；薪档体现同岗位人员的薪酬差距，根据员工在类同岗位范围内相对知识、技能熟练度、工作经验、工作表现等因素确定，岗位未发生变化，工作负责人根据年度考核排名前40%可调整薪档。
根据工时数量和类型确定绩效工资。中核检修技能工人执行
计件考核机制，根据完成工作获得的工时数量和工时类型确定绩效工资，绩效工资=工时数量×工时单价。通过建立科学合理的工时考核分配体系，体现"多劳多得"特点。
高技能人才实行年薪制。对于公司需要重点吸引和留用的市场稀缺人才、高技能人才实行一人一表、一人一议的年薪制，薪酬标准以市场价格为基础，通过谈判确定。公司建立协议工资标准模板，明确协议工资标准和考核约束条件，规范协议工资有效执行，促进高技能人员引进和培养。
建立技能提升过渡期保障机制。刚入职不具备工作负责人授权的技能工人，工作不能充分分配、技能得不到有效锻炼、薪酬不稳定。公司通过制定工作负责人培养计划进行技能提升，同时建立工时保护机制，技能工人在服从工作安排前提下，给予一定量的工时保障，保障技能工人薪酬水平。同步畅通淘汰机制，在一定周期内技能考核不合格仍未达到工作负责人岗位标准的，则进入淘汰人员名单，保持技能人才队伍的活力。
高技能人才"传帮带"发放津贴。中核检修设立OJT培训教员津贴，内部授权技能水平高的员工担任OJT教员开展工作负责人培训，将培训记录和工作负责人培养认定结果作为教员激励发放的依据，促进操作技能的代际传承。（钟建强）
带徒传技培育"江南焊花"
--江南造船实现从"人控"到"机控"的质量管控模式
在北京中华世纪坛前青铜甬道上的"中华大事记"中，有这样一段记载："公元1865年乙丑，清穆宗同治四年，第一个大型近代企业江南机器制造总局在上海建立。"
从那时起，江南造船就承载了一个民族的富国强兵之梦。百年的奋斗，江南造船用打造世界一流造船企业的信心和行动，擦亮"上海制造"和"中国制造"的招牌。如今，这里已成为全球最大、最先进的造船基地之一。
百年"大船梦"的背后，离不开江南造船对创新人才的孜孜追求，离不开"江南人"对于工匠精神的坚守。
用十年涅槃重生
2021年3月28日，春日的长江口风平浪静、波光粼粼，上海崇明区长兴岛的一座码头上却人头攒动、热火朝天，全球首艘新造86000立方米超大型双燃料液化石油气船在这里正式命名。
这里是中国船舶集团旗下江南造船（集团）有限责任公司，镌刻在巨大龙门吊上的"江南长兴"四个大字，在无声诉说着这
座百年老厂的荣耀。中国第一炉钢、第一门钢炮、第一艘铁甲兵轮，超大型液化气运输船、全球最大级别集装箱船......都在这里建造，说起江南造船的辉煌，每个"江南人"都如数家珍。
这些荣耀得益于江南造船的不懈奋斗，同样也源于一次华丽转身。
故事的开始，要从十多年前说起。
2005年，为配合上海市对于世博地区的新规划，江南造船离开了奋斗数百年的黄浦江畔，搬迁至长兴岛。搬迁之初，难免繁忙，相关基础设施和生产资源也有待完善。从2008年6月完
成整体搬迁到2012年实现同型产品批量化生产，是江南造船上岛十年发展的初创时期。
"搬迁以前，我们造的基本都是散货船，船只大，技术含量较低。上岛之后，我们利用整体搬迁的契机，实现了生产组织和管理模式的科学转变，突破了上岛发展的第一关，实现了老厂到新厂的蜕变。"江南造船人力资源部党支部书记、副部长陈子春回忆到，搬迁至长兴岛十多年的历程，可以分为三个主要阶段，每个阶段对应一次"闯关"，分别是"批量关""转型关"和"高质量关"，"2011年至2012年，江南造船成功突破'批量关'，很多人形容这几年江南造船交船速度之快，像'下饺子'一样"。
不过，发展之路上，既要有"高速度"，也需要"高质量"。
如何实现从速度到品质的跨越？"需要转型！"陈子春介绍，自
2012年起，江南造船开始主打高端船品的研发及制造，如"大
型集装箱船""各系列液化气船""高端公务船"等。这些船舶的技术难度更大、质量要求更高、周期控制更难，对江南造船而言，是前所未有的挑战。
钢板上的焊接"书法家"
"在转型过程中，我们深刻认识到人才的重要性。"陈子春说，应对这些挑战，关键在于建立一个技术一流、作风过硬的高素质人才团队。有了成熟的人才队伍，江南造船才有"底气"实现高质量发展。
陈景毅是"全国技术能手"，有多项焊接技术为全国首创。1990年，陈景毅进入江南造船机装车间，成为一名船舶管道焊接学徒工。在上海一年多的漂泊，让他深感这份工作的来之不易。他暗下决心，必须学好焊接这门手艺。工作中，不管什么活，陈景毅都抢着干，焊完一根管子，带教师傅检验合格后又去焊下一根管子，很少休息。
在师父刘维新的指点下，陈景毅的技术突飞猛进，两年不到就可以独立完成各项焊接任务。不仅如此，陈景毅还攻克了众多技术难题。
