党建引领破除体制机制障碍 增强人才创新活力典型事迹、案例22篇

目 录

提升通用素质能力与专业技术能力--迈威生物全方位帮助学生完成角色转换 3

打造项目助雏鹰成长为技术带头人--柯惠（中国）医疗器材技术有限公司培养青年才俊出实招 7

高超专业能力来自工作室培养--上海新时达电气"传帮带"实现核心技术传承 11

探索创新文化下的人才成长渠道 15

--上海紫丹印务有限公司创新人才培养机制 15

实施人才战略破解人才困境--上海加冷松芝汽车空调股份有限公司多举措培养人才 19

中船第七二六研究所："雏鹰计划"与"领航工程"双剑合璧24上海壁仞智能科技有限公司：校园招聘"千帆计划"集聚人才与团队 26

赛马机制发掘人才 育马体系培养人才--上海地产住房发展有限公司创新实践选人、育人新思路 28

"暖心桥"人才服务模式助力企业发展--上海普陀区人才服务中心人才服务创新实践 32

联动街镇，培养新型农业人才--上海闵行区农委为乡村振兴设人才实训基地 36

以制度和管理创新激发人才活力--上海城投水务集团打造杰

出的产业工人队伍 39

"现代学徒"育人模式构筑"中国制造"人才摇篮--大金空调（上海）有限公司人才工作纪实 46

以人才"智高点"抢占产业"制高点"--"城投上境"充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用 52

分类管理，激活人才队伍建设一池春水--剖析上海市第一人民医院人力资源制度改革 59

吃苦者吃香实干者实惠有为者有位--中国太平洋保险打造高素质人才队伍推动高质量转型发展 66

以"人才、技术和资本"为动力创新中国人力资源服务行业生态--东浩兰生上海外服：循梦而行的"领跑者" 73

从"政府端菜"转向"企业点单"--山东青岛加快构建以企业为主体的人才引育留用机制 80

四川广汉市：促创新抓落实强保障，优化人才发展环境 86

多措并举助高技能人才实现自我价值--华能（上海）电力检修有限责任公司打造检修"特种部队" 91

打破岗位"天花板"畅通淘汰机制--中核检修以激励性的岗位和薪酬机制推进人才职业发展 95

带徒传技培育"江南焊花"--江南造船实现从"人控"到"机控"的质量管控模式 99

给"为玉而生"者铺就成才之路--上海忠荣玉典工作室创新教学方式、探索非遗活态传承 103

提升通用素质能力与专业技术能力

--迈威生物全方位帮助学生完成角色转换

生物医药行业的核心竞争力是技术创新，作为创新型生物医药公司，人才是迈威（上海）生物科技股份有限公司发展的核心基石。自公司成立以来，迈威生物一直重视对研发技术人才的培养，逐步向生物医药领域的First-in-class（首创新药）进行研发战略转型。公司相信要想转型成功，首先要培养出一批国内领先的创新人才，进而加大对高质量人才培养的投入，加速高质量人才梯队建设，提高创新人才对企业增长和创新发展的贡献度。

"赋能新人"校招计划助力新人迈出职场第一步

作为一家快速成长型的大分子创新药物高通量研发企业，迈威生物内部员工学历为本科及以上占比达到84%，且对人才的需求涵盖了本硕博各学历层次及各层级专业。从人才成长的角度来说，内部人才的培养需要至少2-3年，因此迈威生物启动了"赋能新人"校招计划，以应对生物医药产业爆发式增长导致各层级技术人才短缺、流失率高等问题。

开展校企合作共建联合实训。迈威生物与医药类高校合作，每年秋招季开始对有签约意向的应届毕业生开设实训课程，学生

可提前在企业参与至少一个月的实训课程，同时可在公司业务骨干的指导下进行细胞培养、蛋白纯化以及分析检测等实验操作。此外，还组织企业内部资深的专业技术专家与学生们一起探讨实验操作中的技术问题、开展生物医药行业技术前沿专题分享等。

积极组织"企业开放日"活动。公司多次组织应届生参加该项活动，安排公司内的"行业大咖"、留学归国的博士给毕业生讲解医药行业发展动态、企业发展历程、产品介绍等，还安排了职业生涯规划、职业测评等环节，帮助职场新人能更好地了解自己，找准职业发展方向，顺利踏出职场第一步。

加强雇主品牌建设，深度融入校园招聘。线下，公司将雇主品牌融入推介会、双选会、宣讲会等校招方式，人力资源部校招团队协同公司PR团队制定品牌传播策划和落地执行。线上，还结合公司招聘官网、微信公众号、第三方宣传平台等，数管齐下，及时传递最新的校招信息。在校招过程中，也宣传了公司的企业品牌和企业文化。

"赋能新人"校招计划有助于学生在学校期间就开始思考自己的职业生涯规划，实地考察企业能帮助学生近距离观察实际工作内容和状态，避免择业迷茫和失败。

"雏鹰计划"助力企业建立人才培养蓄水池

突如其来的新冠肺炎疫情使公司更注重线上学习平台的搭建，逐渐将线下学习资源与线上的学习平台相融合，以培训内容资源共享共创为导向，在企业内部各分（子）公司之间尝试推动

共创式内训课程开发，逐步搭建起多形式、多层次、多方位的人才培训发展体系。

以职场新人为例，迈威生物以培养专业型人才和复合型人才为目标，搭建职场新人的"雏鹰计划"培养体系。以两年为一周期，采用"线上学习地图+线下集中学习+师带徒"的实施模式，为职场新人量身打造了为期24个月的"雏鹰计划"，帮助职场新人顺利度过职场初期的迷茫和阵痛，快速熟悉岗位要求和工作流程，提升通用素质能力及岗位专业技术能力，完成从学生向社会人的角色转换。

针对本、硕、博不同学历的职场新人，公司在入职之初给每位员工提供一份按季度制定的"应届生职业化学习地图"，每个季度必须按时完成各专业课程，以及提升职业素养、职业形象、职业技能、职业规划等通用素质能力的必修课程，并从3000多门在线课程中自行修习一定学分的选修课程。为鼓励员工充分利用企业在线学习平台充实和提升自己，公司定期组织评选迈威网络课堂季度和年度"学习之星"。

此外，在入职的第一个月，公司组织为期一周的新人集训，

除了三天的军事化训练与拓展训练，新人们将接受公司企业文化宣贯、业务模块知识、各项管理制度与流程等培训。

在专业技术的培训与培养上，以师带徒、传帮带的方式，从理论和技术两个方面进行人才培养。在迈威生物新药研发的质量研究部，职场新人首先需要接受理论体系的培养，由工作10年

以上的员工担任带教老师，指导学习国内外药典、ICH指导原则国家药品相关法律法规、文献资料、实验室管理规范等内容，并定期组织内部的学习研讨与分享；技术实践培训由硕士学历以上且工作满3年的员工担任带教老师，每位新员工都将接受岗位技能及专业技术的实操培训。在示范式培养法下，新员工需严格按照实验室操作标准完成具体的技术实验，对每一项技术方法进行多次操作并完全达标后方可进行下一项技术的实操训练。此外，每周开展内部的技术交流会与实践技术案例分享，与职场新人们一起探讨生物医药行业技术前沿、行业发展趋势、公司技术平台遇到的难题等，鼓励新人们对技术问题进行思考并提出解决方案。

打造项目助雏鹰成长为技术带头人

--柯惠（中国）医疗器材技术有限公司培养青年才俊出实招

美敦力是全球医疗技术、服务和解决方案的领导者，每一秒钟，全球就有超过2位患者受益于美敦力的医疗技术或疗法。其

于2015年以499亿美元收购了柯惠医疗。

位于上海的美敦力中国研发中心成立于2012年，美敦力并购柯惠医疗后，两个研发中心合并，成为美敦力在美国本土外规模最大的研发中心，也是中国医疗科技行业规模最大的研发中心之一。公司拥有近300位研发和管理人才，其中硕、博士学历达70%以上，是一支既具有全球视野同时又了解中国市场需求，掌握特定医疗器械技术前沿科技和创新能力的研发团队。

美敦力非常重视研发团队人才梯队的建设，致力于打造新员工雏鹰发展项目，帮助雏鹰快速成长为技术带头人。雏鹰发展计划是为研发中心所有培训生量身打造的学习和发展计划。该计划由美敦力研发中心领导团队发起，研发各部门经理和人力资源管理团队支持，培训生自主组织开展系列活动。每位培训生通过两年培训，提升个人专业技能的深度和广度，增强跨团队协作和跨

部门沟通的能力。

量身打造学习和发展计划

为了让青年才俊迅速成长，美敦力研发中心制定了雏鹰发展项目，这一项目根据人才特点，量身打造学习和发展计划，内容主要包括：

高管嘉宾传授职业经验。职业经验需要分享，每季度一次的午餐会，来自公司领导团队的嘉宾，结合亲身经历的职业发展道路，毫无保留地将职场秘籍分享给年轻人，以第一视角复盘"升级"之路。同时，分享会还讨论行业热点问题，以交互的方式让培训生面对面对话各个部门的领导，从更高的视角探索行业成功之路。

导师谈话指点发展前景。该模块为所有培训生提供和不同部门不同方向前辈的沟通机会，导师阵容包括"技术大拿"，行业专家，市场、法规、研发等资深从业人员。在活动中，培训生可以向导师咨询任何感兴趣的话题，是属于培训生的独家定制版"1对1谈话"。每月举办一期"导师说"活动，每期会邀请两位嘉宾作为培训生导师，培训生在报名成功后即可和意向导师成功配对，学习他们职业发展的独家秘籍。

多举措增强集体归属感。为了增强青年人才彼此之间的交流连接和集体归属感，领鹰委员会策划了一系列的游园会活动，这里集齐了"旁观领导团队会议""英语角""急速思维""参观工厂"四大活动，让每一位来到游园会的雏鹰们都能获得前所未有

的体验。

作为一家全球顶尖的医疗器械公司，美敦力拥有丰富的内部学习资源帮助员工实现自我提升。在雏鹰发展计划的自主学习板块，公司将海量的学习资源进一步归纳总结并定期推荐，鼓励和帮助培训生们更高效、更有针对性地利用这些资源来丰富知识、提升能力。

职业发展规划激励年轻人奋进

美敦力中国研发中心在人才培养上聚焦研发领域，并依托研发中心推行雏鹰计划。中心以项目为基础，把临床需求放在第一位，提升员工的研发专业技能与关键经验，以帮助员工实现长期的职业发展目标。柯惠依托研发中心推行的职业发展规划，为每一位年轻人指明了看得见、做得到、经过努力能兑现的明确目标，激励着年轻人在岗位上奋进。

技术带头人郭小静就有过从雏鹰到技术带头人的职业发展经历。这个独一无二的职业发展轨迹，让她倍感奋斗的艰辛、成功的喜悦。

在医疗器械行业技术研发道路上摸爬滚打六年之后，郭小静有幸加入了世界领先、中国最大的医疗器械研发平台--美敦力中国研发中心。这个研发中心，有世界领先的医疗器械产品技术，有行业内、海内外的"神仙大拿"，更充盈着满满的"工匠精神"气息，是医疗器械行业"工匠们"成功的殿堂。

作为神经介入部门核心研发人员，郭小静见证了产品开发过

程中美敦力对医生以及病患需求给予的至高关注和对细节的极致追求。面对前所未有的严峻技术考验和极致严苛的质量要求，面对跨洋团队合作过程中的种种挑战，郭小静在导师的悉心指点下，在团队通力合作中，严格按照职业发展规划的要求开展科研工作，迅速提高了自己开发产品的硬实力，特别是经过实战，她在沟通能力、表达技巧、问题解决、冲突管理、战略思维等软技能方面，得到了极大的提升，能够自如地应对工作中巨大的挑战和严峻的考验。

郭小静是在实践中了解到"职业发展"真谛的。美敦力公司

专门开发了"职业发展规划流程"，形成了与"绩效评估"并驾齐驱的两驾马车。公司鼓励每位员工"成为自己职业发展的主人"，去寻找自己职业发展的"北极星"，而美敦力的职业发展规划流程无异于是职业发展的"指南针"。公司提供的一系列的职业发展阶梯和职业发展培训课程，为大家展现了一幅职业发展的"活地图"。

除了郭小静外，职业发展规划激励年轻人健康成长的事例不在少数。截至目前，通过实施员工雏鹰发展项目，美敦力中国研发中心累计已培养几百名青年科技人员，其中张博士、卢博士、刘博士等，先后入选了2018年浦江人才，2020年和2021年市科委启明星计划。

高超专业能力来自工作室培养

--上海新时达电气"传帮带"实现核心技术传承

上海新时达电气股份有限公司创建于1995年，是国家重点支持的高新技术企业、全国创新型企业，拥有国家认定的企业技术中心。多年来，公司坚持以人为本，充分开发人力资源，制定人才培育发展战略，优化工作环境，形成了广纳贤才、人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境，构筑了各类人才施展聪明才智的舞台，促进了人才事业的长足发展，提升了企业科技创新能力和产业发展水平。

加强引进和培养，促进人才快速成长

一个企业要发展，必须有强大的人才保障。新时达从加强引进和自身培育两个方面，力促人才的快速成长。

拥有完善的技术新人培育机制。公司每年都从国内著名高校招引众多博士、硕士、本科毕业生，加强与著名高校的产、学、研联合开发，嫁接高校人才资源，为公司今后的发展做人才储备。新人入职后，都会经历四个阶段（熟悉期、学习期、培养期、成长期）的培育，周期1年。在知识上，公司安排专业课程给予辅

导，并聘请高端技术人才或国内外知名专家讲解产品知识，提升新人对公司产品的认知；在技能上，公司本着全方位技术人才培养的模式，制定计划，开展岗位实习的导师带教，不仅提升新人在本岗位的技术水平，同时也加深了对其他技术领域的了解；在意愿上，公司拥有沟通交流的平台，时刻关注新人的生活和成长，开展各类知识技能活动和团队建设，在学习互动的同时也增进新人的凝聚力。

成立工作室，以老带新培养急需人才。除了引进人才，公司

采取成立工作室的方法，依靠自身力量培养急需人才，其中比较突出的有两个工作室。"王春祥创新工作室"，加强技术攻关，带动人才培养。该工作室成立于2012年3月，是在原来王春祥科

技创新小组基础上组建的，有成员8人，其中博士生1名，硕士

研究生3名，本科生4名；团队中王春祥和马建雄拥有高级工程

师职称，其余6名都具有中级工程师职称。创新工作室在科技攻关过程中，培养了一批人才梯队，为新时达保持核心竞争优势充实了力量。

"新时达朱品军技师工作室"，则在软件开发、电气自动化控制、物联网方面培养高技术人才。该工作室于2014年6月成立，有公司专门的研发总监进行项目指导、支持。通过工作室的培养，公司售后技术人员都具备了高超的专业能力，提升了公司的核心竞争力。目前，星辰物联网已在全国5000多台电梯上安装，运行效果显著。

导师带教，充分发扬"传帮带"精神。新时达拥有专业的研发团队和技术领域的专家。在高技术人才培育的过程中，公司充分发扬"传帮带"的精神，为新人指定相应的带教师傅。导师从能力上传授、项目上指导以及生活上关心等几方面进行带教，让公司的技术人员能快速提升并进入项目掌握公司核心技术，实现了老中青三代的完美结合，促进了公司技术成果的产出。

提倡继续教育，公司出资，鼓励自主培训和学习。公司加强内部培训和外部继续教育，为研发人才的成长建立导师制培养体系，鼓励员工业余时间在社会上选课培训。新时达与山东大学合作，设立了在职研究生班，提升在职员工技能，为了确保员工学习效果，采取了先个人支付费用，取得毕业证后由企业报销费用的做法，确保了在职研究生班的学习质量；新时达还选派优秀研发人员到海外攻读博士学位，不仅支付了学费，还支付了员工的工资，甚至包括陪读配偶的生活费，同时，与员工签订了长期服务协议，员工与企业间的劳动关系紧密、情感牢靠。

2021年7月，公司成立了新时达学府，旨在培养技术领军

人才和管理干部。新时达学府的使命是--整合内外部资源，打造持续提升的培养体系，构建企业内生的成长源泉，培养科技领域领军人才和世界一流员工，实现企业战略目标。

完善竞争和激励措施，调动各类人才积极性

为调动人才的积极性，公司制定了相应的激励措施。

完善人才评价标准和评价方法。采取按需设岗、按岗聘用、

公平竞争、择优录用、动态管理的用人机制，以能力和业绩为导向，建立科学的人才评价机制，完善人才评价标准和评价方法，通过公开竞争、实绩考核等办法选拔人才，以绩效评价为核心，以业绩定薪酬，以薪酬促动力，建立按岗定酬、按贡献定酬的分配制度，实行考核结果与绩效津贴挂钩，起到了良好的激励作用，在企业内形成了重学习、重实绩、积极向上的良好风气。

出台一系列奖励政策，鼓励多干事、多贡献、多受益。对有突出贡献的人才实行重奖；给主持和参与承担各类科研项目的主要研究人员发放科研课题津贴；实行科技成果配套奖和论文发表奖，鼓励科技人员多出高水平成果和高档次论文。公司已对人才实施了股权奖励、购房租房补贴、公租房、机动车辆购买和燃油补贴等机制，对有突出贡献技术人员给予了住房奖励。同时，公司优先支持专利发明人、著作权人及论文作者申报技术职称；优先选送专利发明人、著作权人及论文作者申报个人社会荣誉。通过出台奖励政策，促成了快出人才，多出成果。

探索创新文化下的人才成长渠道

--上海紫丹印务有限公司创新人才培养机制

上海紫丹印务有限公司是隶属于上海紫江（集团）有限公司的一家拥有印前制作、彩色印刷、印后加工等工艺设备及完善的质量保证和环境管理体系的包装印刷公司，以为优秀的客户提供优质、新颖、绿色的纸包装产品及增值服务为使命。公司在企业内部通过科学的方法解决印刷技术人才培养成效慢以及难以衡量等问题。

自2003年开始，公司推广创新、持续改善的文化，鼓励全体员工积极思考，用创新思维去发现安全作业和效率提升持续改善的着力点。目前创新文化已经成为紫丹取得技术突破、人才发展、效率提升的主要推动力。

创新是紫丹企业发展的核心文化

创新是企业发展的不竭动力，也是紫丹公司企业发展的核心文化。为保证创新这一企业核心文化统领企业发展，近年来，紫丹在几个方面作出了不懈努力。

建立自上而下的创新沟通交流机制。公司秉承"共同创造，分享成果"的宗旨，建立了总经理参与的自上而下的创新沟通交

流机制，每年年初，来自不同团队成员组成的持续改善小组，跟总经理一起参与改善项目的方案提报及项目成果的评估，并在每月进行项目实施进度的报告分析会议，盘点项目实施过程中遇到的问题或所需要的帮助，并给予大力支持，以促进项目的实现。项目完成后，公司开展项目复盘会议，总结项目成果，并为下次项目提供有效的经验和技术支持，部分项目会进一步开发成工作标准作业流程。

创新团队力促企业发展。为了保证核心文化贯穿始终，公司

建立了专业的设备自动化智能制造研发团队，进行设备智能化创新改造。作为包装印刷企业，会收到来自部分客户的小批量且多品种的产品生产需求，智能制造研发团队需要通过对设备的研发和改进，将简单、多人工的流水线作业进行改善，目前也取得了多项成果，如2019年已使用机械手臂替代人工封箱工作等。

公司还建立了专业的新材料创新技术研发团队，致力于研发环保创新材料，在全国推广限塑令的背景下，技术研发团队研发出可降解塑料餐盒，目前已在国内外投入使用。

全员参与的"金点子"创新平台。公司有全员可参与创新的"金点子"项目创新及改善平台，鼓励全体员工及时发现并提出改善意见，从小的流程优化到大的设备研发等，自2018年8月

上线至2021年6月，共提报1713项建议，已完成268项，平均每年有600多项"金点子"问世。2020年，公司又推出了"安全守护神""SOP进化器"等功能，鼓励全员参与到公司的创新

改善中来。

创新文化使人才培养多点开花

创新文化不但促进了企业发展，也使人才培养出现了多点开花的喜人局面。

建立胜任力模型，提高技术工人素质。公司自1996年成立至今，已经拥有一批高度认同公司价值观，且极具丰富知识和经验的老员工，其中不乏技术"大咖"。在创新的文化理念下，经验丰富老员工的价值创造也极其重要，公司以高技能人才为模板，通过多维度视角运用访谈、观察、岗位说明书分析等方法，总结、分析、定义满足适合公司正常运营及发展所需要的能力词典，并用多个实际工作行为来解释能力项，最终结合各能力项对应行为的重要性和发生频率，得出各能力项需要的对应行为及发生频次，进而形成各层级技术人才胜任力标准。

公司每年年末都会对技术人才进行盘点，总结当年目标完成

情况，并针对每一个技术人才进行胜任能力分析，结合性格测试及分析，根据能力不完全胜任人才的短缺项，拟定《培训计划》

《课程开发计划》《讲师开发计划》，以满足人才成长的需求，补足短板，保证技术人才都能够满足公司的业务需求。

挖掘内部资源，能者为师成效大。在全国印刷业技术人才稀缺的背景下，组织员工从外部学习先进的技术是非常困难的，为此，将师资内化的需求刻不容缓，公司内部也具备这样的条件，因为公司不仅有对印刷技术肯于钻研、成为技术"大咖"的大师

级人才，还有成功从技术走向管理岗位并担任了公司要职的复合型人才。以总经理为首的各部门领导，均责无旁贷地担任了企业内部的兼职培训师，同时公司也颁布了《内训师管理制度》。这一制度从内训师的行为、授课水平、需求分析水平、对学员的关注度、内训师激励等各环节进行制度性的规范，更好地将公司多年累积的财富进行转化，也让更多的新员工高效地了解公司、提升技能。目前，公司已认证内训师27人，每年还将持续对新人内训师进行开发与认证，以扩充师资力量。

开设紫丹学堂，线上学习创新风。公司在2019年年底设立

紫丹学堂，引进线上学习平台，以便员工能随时随地使用移动便携设备查阅知识或学习课程。在课程开发阶段，除线下课程以外，把简单、重复、易转化、易掌握的课程（如《作业指导书》《三级安全教育》《员工守则》等）进行视频化制作，制作的视频课程均在三分钟以内，将学习行为做到移动化、碎片化、可视化。相较以往线下课程，能更及时让员工掌握需要的知识和内容，并且做到学习记录、考核记录全线上保存，用数据化的形式呈现学习效果。目前，公司已设立线上学习专题14个，人均学习时长

约11小时，总学习时长12465小时，开发课程100余门。

实施人才战略 破解人才困境

--上海加冷松芝汽车空调股份有限公司多举措培养人才

环保、节能、安全一直以来是汽车行业普遍关注的问题，与之相关的汽车空调的使用也受到众多的关注。作为专业研发、制造、销售车辆空调系统的上海加冷松芝汽车空调有限公司自1998年创立以来，一直在该行业耕耘，经过二十多年发展，已成为国内领先的移动式热管理系统研发、制造、销售公司，是全球最大的客车空调研发和制造企业之一。

公司奉行"以人为本"的管理理念，重视人才培养，始终坚信制造出一流的产品，首先要培养一流的人才。随着汽车产业向电动化、智能化、网联化方向飞速发展，行业对前瞻性、专业性、创新型和跨界型的技术和管理人才更加依赖，业内核心技术、管理人才争夺激烈，产业技术人才稀缺成了常态。为保证人才供给，公司2015年起不断尝试新的人才培养方式，针对核心关键岗位，打造清晰的人才梯队，储备和培养优秀人才。

建立机制，激励中提升素质

为不断激励员工进取创新、实现公司的经营目标。公司充分

考虑到员工的个体差异，实行差别激励，建立多跑道、多层次激励机制。

一线员工，在保证质量第一的基础上，实行经济责任考核办法，每月核定生产基数，超额产量计发奖金，通过定期开展QCC

（品管圈）活动，推动员工参与质量改善活动，并设立提案奖、质量改善专项奖，充分调动一线员工的生产积极性，生产效率每年保持5%以上的提升。

基层员工，每季度开展一期绩效评估，业绩优秀者给予绩效奖励。通过对员工工作绩效进行管理和评估，提升员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能。

中高层管理人才及核心骨干，公司设立股权激励考核机制，鼓励大家为公司长期服务，树立以业绩为导向的经营理念，共同分享公司的发展成果。通过给予员工与其贡献相应的激励，稳定核心骨干人才，促进人才素质提升，实现员工与企业共成长。

公司对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀人才，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养；对专业技术人才，搭建多路径职业发展通道，每年开展一次技能竞赛，培养工匠人才；建立青年见习计划，快速提拔优秀、有知识的年青人才；重视对技术和管理人才的人文关怀，在人才公寓入住、证照办理、落户上海等方面予以优先考虑；通过年终述职考评，完善评价结果与任用、晋升、退出和薪酬、激励挂钩的机制，保留核心关键人才，激发员工激情和潜能，促进绩效持续改善。

为加强公司人才梯队建设，松芝人才发展项目从松之子、松之星、松之柱、松之将层层进行设计和递进，从管培生、年轻高潜骨干，到中层管理、高层管理，每一层级的员工都有清晰的发展方向和培养目标。