人力资源工具书《绩效考核量化管理全案》16万字(第8/22页)

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额/销售量

30%

考核期内销售额/销售量达到万元或件

2

销售计划达成率

15%

考核期内销售计划实现100%以上

3

年销售增长率

10%

考核期内销售增长率达%以上

4

销售费用节省率

10%

考核期内销售费用有效控制，节省率达%以上

5

新产品销售收入

10%

考核期内新产品销售收入达万元

6

利润率

10%

考核期内直销部利润率达到%以上

7

新开发大客户数

5%

考核期内新开发大客户数达家

8

对客户意见在标准时间内的反馈率

5%

考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100%

9

部门员工技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达%以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.利润率

2.对客户意见在标准时间内的反馈率

对

被考核人

考核人

复核人

签字：日期：

签字：日期：

签字：日期：

13.6零售部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

零售部经理

部门

零售部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额

30%

考核期内销售额达到万元

2

销售计划达成率

15%

考核期内销售计划实现100%以上

3

年销售增长率

10%

考核期内销售增长率达%以上

4

销售费用节省率

10%

考核期内销售费用有效控制，节省率达%以上

5

客户重复购买率

10%

考核期内会员客户重复购买率达%以上

6

利润率

10%

考核期内零售部利润率达到%以上

7

新产品销售收入

5%

考核期内新产品销售收入达万元

8

集团购买销售

额目标达成率

5%

考核期内实现集团购买销售额目标达100%以上

9

下属员工

技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达%以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.客户重复购买率

客户重复购买率＝

2.集团购买销售额目标达成率

集团购买销售额目标达成率＝

被考核人

考核人

复核人

签字：日期：

签字：日期：

签字：日期：

13.7导购部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

导购部经理

部门

导购部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额

20%

考核期内各门店、卖场的销售总额达万元以上

2

导购管理工作

计划达成率

15%

考核期内导购管理工作计划实现100%

3

年销售增长率

15%

各门店、卖场年销售增长率达%以上

4

导购管理

费用节省率

10%

考核期内导购管理费用有效控制，费用节省率达到%以上

5

导购培训

计划完成率

10%

考核期内导购培训计划完成率达100%

6

导购考核达标率

10%

年度考核中，各门店、卖场导购考核达标率达到%以上

7

客户意见

处理及时率

10%

考核期内客户意见处理及时率达%以上

8

客户满意率

5%

考核期内客户对导购工作的满意率在%以上

9

下属员工

技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达%以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.导购管理工作计划达成率

导购管理工作计划达成率＝

2.导购管理费用节省率

导购管理费用节省率＝

3.客户意见处理及时率

客户意见处理及时率＝

被考核人

考核人

复核人

签字：日期：

签字：日期：

签字：日期：

13.8销售人员绩效管理方案

方案名称

销售人员绩效管理方案

受控状态

编号

一、总则

（一）目的

为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

（四）原则

1.定量原则。

尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2.公开原则。

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3.时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

4.相对公平原则。

对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

（二）年度考核

一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

三、考核机构

①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核

项目

考核指标

权重

评价标准

评分

工作绩效

定量指标

销售额完成率

25%

①计算公式：

②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定

销售增长率

10%

与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率

15%

超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分

新客户开发

10%

考核期内每增加一个新客户，加2分

定性指标

市

信息收集

2%

①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分

②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分

报告提交

3%

①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分

②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分

销售制度执行

2%

每违规一次，该项扣1分

团队协作

3%

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分

工

作

能

力

专业知识

5%

①了解公司产品基本知识

②熟悉本行业及本公司的产品

③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

④熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力

5%

①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断

②一般，能对问题进行简单的分析和判断

③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来

④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力

5%

①能较清晰地表达自己的想法

②有一定的说服能力

③能有效地化解矛盾

④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力

5%

①思想比较保守，应变能力较弱

②有一定的灵活应变能力

③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工

作

态

度

员工出勤率

2%

①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）

②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

责任感

3%

①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

④除了做好自己的

职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识

3%

出现一次客户投诉，扣3分

五、考核实施程序

①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放"销售人员绩效考核表"，对销售人员进行评估。

②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交"销售人员的绩效考核表"。

③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

销售人员考核结果的运用

考核得分

薪资调整

销售级别调整

90（含）以上

基本工资＋基本工资×2.0

建议升2级

80（含）~90分

基本工资＋基本工资×1.5

建议升1级或不变

60（含）~80分

基本工资＋基本工资×1.0

建议不变

50（含）~60分

基本工资－基本工资×0.2

建议降级，给予一定考察期

50分以下

基本工资－基本工资×0.4

建议辞退

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第14章出口外贸人员绩效考核

14.1出口部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

出口产品

销售收入

月/季/年度

考核期内出口产品的销售收入

财务部

2

出口量

月/季/年度

考核期内出口商品的数量

出口部

3

出口任务达成率

月/季/年度

出口部

4

出口利润率

年度

财务部

5

出口回款及时率

月度

财务部

6

出口收汇率

年度

在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比

出口部

7

交单率

年度

在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比

出口部

8

客户满意度

年度

接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值

出口部

14.2进口部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

进口计划按时完成率

季/年度

进口部

2

单位进口成本降低率

季/年度

进口部

3

进口索赔事件

发生次数

季/年度

考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数

进口部

4

进口供应

商履约率

季/年度

进口部

5

因贸易争议处理不

当造成的经济损失

季/年度

考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额

财务部

6

供应商的满意度

季/年度

接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值

进口部

14.3单证部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

单证部经理

部门

单证部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

单证任务达成率

20%

考核期内任务达成率达到100%

2

单证办理准确率

20%

考核期内单证办理准确率达到100%

3

退单率

10%

考核期内退单率控制在%之内

4

部门管理

费用控制

10%

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

5

单证制作及时率

10%

考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分

6

客户满意度

10%

考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上

7

订单毛利率

5%

考核期内订单毛利率达%以上

8

订单准时交货率

5%

考核期内订单准时交货率在%以上

9

单证数据准确率

5%

考核期内单证数据出现差错次数在次以下

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

单证数据准确率

单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价

被考核人

考核人

复核人

签字：日期：

签字：日期：

签字：日期：

14.4结算部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

结算部经理

部门

结算部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

部门工作计

划完成率

15%

考核期内部门工作计划完成率达100%

2

结算业务数量

15%

考核期内完成不少于笔的业务数量

3

部门费用

预算达成率

15%

考核期内费用预算达成率达到%

4

结算手续办理出错率

15%

考核期内结算手续办理出错率控制在%之内

5

结算手续办

理的及时性

15%

考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下

6

对账差错率

5%

考核期内对账差错率在%以下

7

结算档案管

理的规范性

5%

结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分

8

部门协作满意度

5%

相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上

9

员工任职

资格达标率

5%

部门员工任职资格达标率在%以上

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.费用预算达成率

费用预算达成率=

2.员工任职资格达标率

员工任职资格达标率=

被考核人

考核人

复核人

签字：日期：

签字：日期：

签字：日期：

14.5外贸业务人员绩效考核方案

方案名称

外贸业务人员绩效考核方案

受控状态

编号

一、总则

1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。

2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。

二、业务部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。

2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。

4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。

6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。

7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1.以现金流作为考核依据。

2.收益与业绩紧密挂钩。

3.实事求是，严肃、客观。

四、考核指标

考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。

评分等级定义表

考核得分

91~100分

81~90分

71~80分

61~70分

60分以下

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1.3

1.1

1

0.8

0.4

业务部年度综合考核表

被考核部门签名：考核人签名：考核时间：

分类

序号

考核项目

指标

实际完成

完成率（%）

权重

得分

备注

财务业绩指标

1

净利润

70%

2

应收款/赊销

1

%

小计

80%

内部管理指标

1

内部员工满意度

12345

5%

2

与其他部门的配合度

12345

5%

3

内部协作配合

12345

5%

4

组织纪律性

12345

5%

小计

20%

合计

100%

"雷区"

考核

顾客投诉曝光

曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。

外贸业务经理（主管）季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

分类

序号

考核项目

指标

实际完成

完成率（%）

权重

得分

备注

财务业绩指标

1

部门净利润

35%

3

个人销售净利润

15%

4

应收款/赊销

5%

小计

55%

营销过程指标

评价尺度

1

销售计划与组织

12345

5%

2

顾客满意度

12345

5%

3

品牌传播

12345

5%

4

信息管理/反馈

12345

5%

5

遗留问题处理

12345

5%

小计

25%

内部管理指标

1

员工满意度

12

345

5%

2

对下属培训/指导

12345

5%

3

团队协作配合

12345

5%

4

组织纪律性

12345

5%

小计

20%

合计

100%

雷区

考核

1.坏账损失

扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）

当月扣罚

2.顾客投诉曝光

曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。

外贸业务员季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

分类

序号

考核项目

指标

实际完成

完成率（%）

权重

得分

备注

财务业绩指标

1

销售开单

10%

2

净利润

55%

3

应收款/赊销

10%

小计

65%

营销过程指标

评价尺度

1

销售与传播的

组织与实施

246810

10%

2

顾客满意度

246810

10%

3

信息管理与反馈

12345

5%

小计

25%

内部管理指标

1

团队协作配合

12345

5%

2

组织纪律性

12345

5%

小计

10%

合计

100%

雷区

考核

1.坏账损失

扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）

当月

扣罚

2.顾客投诉曝光

曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。

外贸业务助理季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

分类

序号

考核项目

指标

实际完成

完成率（%）

权重

得分

备注

财务业绩指标

1

销售开单

5%

2

净利润

20%

3

应收款/赊销

5%

小计

30%

营销过程指标

评价尺度

1

顾客满意度

246810

10%

2

信息管理/反馈

246810

10%

小计

20%

内部管理指标

1.

与业务员配合度

48121620

20%

2

内部员工满意度

246810

10%

3

团队协作配合

246810

10%

4

组织纪律性

246810

10%

小计

50%

合计

100%

"雷区"

考核

1.坏账损失

扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外）

当月扣罚

2.顾客投诉曝光

曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。

五、薪酬标准

1.业务人员采用"固定工资＋浮动工资＋附加工资"的薪酬体系。

2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司"薪资标准表"确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。

外贸业务人员薪酬标准表

职等

岗位

1级

2级

3级

业务助理

900元

1000元

1100元

初级业务员

1000元

1100元

1200元

业务员

1100元

1200元

/

业务主管

1200元

1300元

/

业务经理

1300元

1400元

/

3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。

5.提成

（1）业务员提成

业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：

季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数

分摊后：

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数

其中：

季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本

年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

初级业务员年度提成比例表

单位：万元

年度业务净利润

0~10

11~20

21~30

初级业务员提成比例

15%

25%

35

业务员年度提成比例表

单位：万元

年度业务净利润

0~30

31~80

81以上

业务员提成比例

40%

50%

60%

业务员季度/年度考核系数定义