人力资源工具书《绩效考核量化管理全案》16万字(第22/22页)

6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

第6章绩效考核制度修订

第44条在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。

1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。

2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。

3.考核人打分权重分配。

第45条绩效考核修订形式

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。

1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。

2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

3.考核小组中有1/3以上人员提议。

第46条修订议案的提出

任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。

第47条修订议案的受理

在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。

第48条制度修订过程

1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。

2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第7章附则

第49条本考核制度解释权归公司人力资源部。

第50条本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。

第51条本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

30.9生产车间绩效考核制度

制度名称

生产车间绩效考核制度

受控状态

编号

第1章总则

第1条适用范围

本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。

第2条考核目的

通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。

第3条考核原则

1.务实、适用原则。

2.效益导向与职责导向相结合原则。

3.科学合理原则。

4.多角度考核原则。

第4条考核周期

对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。

第5条考核的组织

生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。

第6条考核程序

1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。

2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。

3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。

4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。

5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。

第7条考核申诉

被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。

第8条考核的基本依据

主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。

第2章月度考核

第9条考核要素

月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见"生产部员工月度考核要素权重表"。

生产部员工月度考核要素权重表

职别

计划完成

岗位职责

工作态度

车间主任

0.5

0.3

0.2

班组长

0.4

0.3

0.3

普通员工

0

0.5

0.5

第10条考核指标、权重和标准

1.计划完成要素

（1）考核指标

每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。

生产部员工月度计划完成考核表

指标

权重

标准

实际完成

考核得分

考核分值

成本

费用

废品率

......

......

......

......

......

......

合计

说明：

（2）指标权重

当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。

2.岗位职责要素

（1）考核指标

根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。

（2）指标权重

由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。

3.工作态度要素

（1）考核指标

考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。

（2）指标权重

不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。

第11条考核标准

计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。

指标标准等级表

等级

A

B

C

D

标准

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

得分

101~120

81~100

51~80

0~49

第12条考核主体和权重

对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。

生产部员工度考核表

考核要素

考核指标和权重

指标评判

计划完成（%）

岗位职责（%）

定量指标（%）

指标

权重

标准

实际完成

考核评分

考核分值

指标1

W1

K1

W1×K1

指标2

W2

K2

W2×K2

指标3

W3

K3

W3×K3

合计

1.0

定性指标（%）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

指标1

W1

W1×K1

指标2

W2

W2×K2

指标3

W3

W3×K3

合计

1.0

工作态度（%）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

积极性

0.3

0.3×K1

协作性

0.2

0.2×K2

责任心

0.3

0.3×K3

纪律性

0.2

0.2×K4

合计

1.0

说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。

第13条考核分值和综合考核系数的计算方法

1.岗位职责、工作配合的计算

岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。

2.个人考核系数计算公式

个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100

将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。

第14条考核结果的使用

考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：

生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数

考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。

第3章年度考核

第15条考核要素和权重

年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。

生产部员工年度考核要素权重表

职别

工作能力

工作态度

车间主任

0.8

0.2

生产部班组长

0.5

0.5

普通员工

0.3

0.7

第16条考核指标、权重和标准

1.工作能力要素

（1）考核指标

车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。

（2）指标权重

每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。

2.工作态度要素

（1）考核指标

主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。

（2）指标权重

由经理确定各岗位的四项指标的权重。

第17条考核标准。

将工作能力和工作态度的考核标准分别参照"工作能力考核标准表"和"工作态度考核标准表"，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。

工作能力考核标准表

指标

超出目标A

达到目标B

接近目标C

远低于目标D

人际交往能力

人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾

人际关系好，能够团结合作和化解矛盾

人际关系一般，大多情况下能团结合作

人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾

组织协调能力

统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效

各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅

大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作

经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作

沟通

能力

思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思

思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思

思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思

思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思

计划

能力

计划能力很强，工作都能按计划顺利开展

计划能力较强，工作大多能按计划开展

工作有计划，但经常不能按计划顺利实施

工作计划性较差，工作随意性较大

专业

技能

精通专业，解决实际专业问题能力很强

对专业精通，能够解决实际专业问题

熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题

对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题

工作态度考核标准表

指标

超出目标A

达到目标B

接近目标C

远低于目标D

积极性

长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议

主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议

偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议

基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议

协作性

主动协助同事出色地完成工作

能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作

根据同事的请求能够提供一般协助

不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差

责任心

有强烈的责任心

有较强的责任心

有一定的责任心

责任心不强

纪律性

能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性

能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性

基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况

不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差

第18条考核主体、权重

对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表"车间主任年终考核表"和"班组长和普通员工年终考核表"进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表"生产部员工年终考核主体和权重表"。

车间主任年终考核表

考核要素

考核指标和权重

指标评判

工作能力（权重）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

人际交往能力

0.1

0.1×K1

组织协调能力

0.3

0.3×K2

沟通能力

0.1

0.1×K3

计划能力

0.2

0.2×K4

专业技能

0.3

0.3×K5

合计

1.0

工作态度（20%）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

积极性

0.2

0.2×K1

协作性

0.3

0.3×K2

责任心

0.3

0.3×K3

纪律性

0.2

0.2×K4

合计

1.0

班组长和普通员工年终考核表

考核要素

考核指标和权重

指标评判

工作能力（权重）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

人际交往能力

0.3

0.3×K1

沟通能力

0.1

0.1×K3

专业技能

0.6

0.6×K5

合计

1.0

工作态度（20%）

考核指标

权重

A

B

C

D

考核分值

积极性

0.1

0.1×K1

协作性

0.2

0.2×K2

责任心

0.4

0.4×K3

纪律性

0.3

0.3×K4

合计

1.0

生产部员工年终考核主体和权重表

车间主任

生产部班组长

普通员工

能力

态度

能力

态度

能力

态度

上级

0.7

0.5

0.6

0.6

0.6

0.6

同级

0.2

0.4

0.3

0.3

0.3

0.3

个人

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

0.1

第19条指标计算方法

1.工作能力、工作态度的计算

考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重

2.年终综合考核系数的计算

年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100

第20条员工个人年度综合考核系数的计算

员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7

第21条考核结果的使用

1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。

2.作为年终奖金的发放依据。

年度奖金=基本奖金××个人年度综合考核系数

基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

30.10安全部各级人员绩效考核方案

方案

名称

安全部各级人员绩效考核方案

受控状态

编号

一、考核实施目的

通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。

二、考核对象

安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。

三、考核周期

本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

四、考核指标设置

1.安全部经理考核指标组成表

安全部经理考核指标组成表

考核指标

（权重）

考核

周期

指标说明

考核方法

信息来源

考核目的

上级交办

事项完成率（15%）

季度

上级领导交办的有关事项的办理

每延误或未完成1次（1项），扣10~20分

交办人

意见反馈

提高办事效率

安全事故

发生率（20%）

年度

1.公司重大火灾：1次/年

2.公司员工因安全事故死亡：0人/年

3.违法犯罪率：3‰

1.重大火灾：每超1次，扣40分

2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分

公司年度安全报告

降低事故发生率

安全管理制度落实情况（20%）

季度

各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查

软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分

各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告

保证各项安全制度的执行

突发事件及其他紧急事件处理的完成情况

（20%）

季度

对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果

软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分

事件处理报告，处理意见反馈

减少突发事件给公司带来的负面影响和损失

安全隐患

查处情况

（10%）

季度

是否能及时发现安全隐患并责令整改

存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分

实地检查或有关意见反馈

消除潜在安全隐患

员工满意度

（10%）

季度

检查其对该岗位工作的满意度

满意度应达到80%，每低1%，扣减10分

员工满意度调查表

提高服务质量

MIS执行情况

（5%）

季度

检查财务信息录入情况

信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分

查阅MIS系统信息

提高MIS管理水平

注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

2.安全监察员考核指标组成表

安全监察员考核指标组成表

考核指标

（权重）

考核周期

KPI说明

计算方法

信息

来源

考核

目的

上级交办

事项完成率

（20%）

季度

上级领导交办的有关事项的办理

每延误或未完成1次（1项），扣10~20分

交办人意见反馈

提高办事效率

安全生产

事故发生率

（15%）

年度

1.公司重大火灾：1次/年

2.公司员工因安全事故死亡：0人/年

1.重大火灾：每超1次扣40分

2.员工死亡：每超1人扣40分

公司年度安全报告

更有效地降低责任安全事故发生率

安全管理制度落实情况

（20%）

季度

各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查

软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分

各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告

保证各项安全制度的执行

安全隐患

查处情况

（20%）

季度

是否能及时发现安全隐患并责令整改

存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现一次扣20分

实地检查、有关意见反馈

消除潜在安全隐患

安全教育、培训及考核

（20%）

季度

对下属单位有关人员的安全教育、技术培训及考核情况

软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分

教育培训记录、意见反馈

提高各单位安全管理意识和水平

员工满意度

（5%）

季度

检查员工对该岗位工作的满意度

满意度应达到80%，每低1%，扣减10分

员工满意度调查表

提高服务质量

注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

五、绩效考核结果运用

考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，根据员工最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、接受培训等方面采取相应的措施。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期