人才工作汇报、调研、讲话合集12篇(第4/6页)
需求和住房安全得不到保障，致使有的职工只能早出晚归，既增
加了个人经济负担又影响了正常工作。三、意见和建议针对我市基层卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，为进
一步加强我市基层卫生人才队伍建设，我们研究提出如下意见和建议。
（一）加强组织领导，强化政策保障
人才是卫生事业发展的第一资源，是卫生体制改革的重要支撑。基层卫生人才队伍建设，关系到广大群众的基本医疗、关系到脱贫攻坚，关系到乡村振兴战略的实施，更关系到"健康中国"基本战略的实施。要树立"人才强卫、人才兴卫"意识，把基层卫生人才队伍建设纳入政府的重要议事日事。一要执行好国家的相关政策。在职称评定方面要执行好人力资源社会保障部、国家卫生计生委《X》和X省委办公厅、X省人民政府办公厅《X》精神，结合基层工作实际，依据医疗卫生机构功能定位和分级诊疗的要求，区别对待市级医疗卫生机构的专业技术人员与乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准，重点加强基层卫生院专业技术人员对常见病、多发病诊疗、护理、康复，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现"干什么评什么"，避免职称评审和实际工作"两张皮"现象。在医疗卫生机构绩效工资方面，要贯彻落实好X年全国卫生与健康大会提出的医疗卫
生人员（医务人员）绩效工资"两个允许"，人社部、财政部、
国家卫生健康委联合印发《X》精神。二要制定好加强基层卫生人才队伍建设的政策。要结合X市实际，制定加强基层卫生人才队伍建设的相关政策，在完善基层卫生人才培养引进机制、强化基层卫生人才奖励机制、健全基层卫生人才考核机制、落实基层卫生人才服务保障机制等方面下功夫，在资金、资源、职称评定等方面向基层、向偏远乡镇倾斜，使基层卫生人才队伍建设得到制度、政策、资金上的保障，确保基层卫生人才"留得下、干得好"。同时，要规范基层卫生人才的借用、抽调行为，严禁各医疗机构、党政机关任意到基层卫生机构抽调人员，以确保基层医务人员在本职岗位上发挥作用。
（二）合理核定编制，确保人员配置合理
随着医疗体制改革不断深入、分级诊疗制度的实施，医疗卫生工作重心不断下移，基层卫生机构承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务繁重，相应的人力资源没有随着工作下移而下沉。调研表明，我市乡镇（社区）卫生院现有的编制是X年核定的，期间未作调整。由于近X年来基层卫生服务人群、服务范围、服务内容、医疗需求量进一步增加，公共卫生服务等国家惠民政策项目的执行，特别是近X万自发搬迁户的涌入，现有的编制数量已不能满足目前乡镇（社区）卫生院的工作需求，需要进行合理调整。建议编制管理部门加强对基层卫生院人员编制、服务范围、
运行情况、业务开展情况的调研，结合X市撤乡并镇工作，按照
国家和省上医疗卫生机构编制实行动态管理，每X年重新核定一次的要求，科学合理地核定基层医疗卫生机构的人员编制，尽可能实行乡镇（社区）卫生院医务人员满编运行，使基层医疗卫生机构的专业技术人员编制达到标准要求，满足工作需要。人社部门和卫生健康部门要在编制限额内，进一步优化人力资源配置，促进专业技术人员在市乡医疗卫生机构内合理、有序流动，实行编制总量控制，统筹使用，动态管理。
（三）制定人才培养计划，用好人才存量
行业主管部门要根据全市基层卫生人员的具体情况，制定科学规范的人才培养计划，完善人才培训机制，切实加强对管理人员和医务人员的培训。一要采取请进来的方式，聘请X内外知名专家到基层讲课、提高基层卫生人员的医疗技术。二要采取走出去的方式，组织人员到外地参观、学习、培训，创造更多的机会让基层卫生人员到层次更高的医院进修，以拓宽视野、更新知识、提高技术。特别要加强基层卫生管理人员的系统培训，使他们的经营管理能力和管理水平有进一步的提高、管理理念有进一步的提升。三要发挥好市人民总医院的辐射带动作用，多措并举，有计划、有步骤地帮助下属分院的专业技术人员提高业务水平。要定期派院内专家到分院坐诊、讲课，选派人员到分院挂职锻炼，并将此作为先进评选、年终考核、职称评定的必备条件。同时要
出台严格的考核办法，规范人民总医院医疗人员在基层服务期间
的工作行为，杜绝弄虚作假，对违反规定的，进行责任追究，确保技术援助不走过场，对口援助有成效。四要开展好基层卫生院业务技能大练兵活动，形成学业务、抓业务、钻业务、拼技能、强服务的良好氛围。五要制定和完善相关的培训管理制度，进一步规范基层医务人员培训期间的行为规范，明确培训期间的工资待遇、补贴标准，确保培训期间培训人员工资收入不缩水，以保证参加培训有积极性、参加培训有成效。
（四）健全人才引进机制，扩大人才增量
一要对近年来基层医疗机构人才引进中的问题进行研究分析，制定符合基层实际的人才引进政策和吸引人才资源下沉的优惠政策，建立高层次人才和全科医生、妇产科、中医、影像等紧缺人才引进绿色通道，适当放宽边远地区乡镇卫生院人才引进政策，力争在政策创新和待遇保障等方面有所突破，破解基层招聘人才难、引进人才难的瓶颈。二要搭建好平台，加强与X内医学院校的对接和联系，了解和掌握有意向到基层工作的生源情况，为人才引进打好基础。三要给用人单位相应的参与权和自主权，确保招聘和引进的人才在基层用得上。四要用好政策，按照国家发展改革委等X部门《X》要求，做好我市农村订单定向医学生免费培养工作。要加强对订单定向学生在校期间的监管和考核，避免这部分学生因无就业后顾之忧而不思进取，毕业后难以胜任本
职工作。
（五）切实履行主体责任，为基层医务人员松绑减负
按照中共中央办公厅《X》和《X》要求，市人社局和卫生健康局要切实落实好主体责任，把解决形式主义突出问题为基层卫生机构减负作为一项重要的政治任务来抓，要从减少填报报表负担、改革完善基层医务人员职称评审、改进临床医务人员评价考核方法、改进继续医学教育、改进家庭医生签约服务等方面减轻基层医务人员负担，让基层医务人员轻装上阵、集中精力抓业务。
（六）强化基础设施建设，为基层卫生人才发挥作用创造条
件
进一步加大对基层医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生
投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比
重。一要做好乡镇卫生院业务用房的改扩建规划，对卫生院进行分期分批的改造，同时要做好项目前期的准备工作，争取国家和省的专项投入，以减轻市级财政的负担。二要积极推进基层医疗卫生机构设施设备提档升级，切实改善基层卫生院诊疗环境和硬件装备，不断推进基层卫生院的标准化建设，为基层卫生人才创造良好的工作环境。三要加快乡镇卫生院周转房的建设，切实改善医务人员的住宿条件，为基层卫生人才创造必要的生活环境。
（七）加快"互联网+"建设，提高基层医务人员诊疗水平
按照国家、省促进"互联网+医疗健康"发展的相关要求，积
极推进我市"互联网+医疗健康"建设。首先在"医联体"之间先
行先试，建成市人民总医院和基层分院的远程会诊、远程教学等远程医疗系统，通过信息化建设手段把专家的经验传授到乡镇（社区）卫生院，帮助乡镇（社区）卫生院医务人员提高诊疗水平，实现资源上下贯通、信息互通共享、业务高效协同。要在总结试点工作经验的基础上，全面开展"互联网+"建设，逐步实现全市远程医疗"乡乡通"。
（八）加强职业道德教育，提高基层医务人员从业素养
全面加强基层卫生人员医德医风建设，教育从业人员树立正确的价值观和利益观，以"医风正、医表端、医心慈、医术精、医纪严、医志坚"为形象，以人民满意为标准，以全心全意为人民服务为宗旨，做到文明行医、廉洁行医，拒绝商业贿赂，培养造就一支诚信、敬业、自律、担当、有为的全市基层卫生人才队伍。
农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
网络
调研人才
近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣"吸引人才、培养人才、用好人才"三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
一、基层农业技术人才队伍现状
近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有X支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍
X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍
X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍
X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍
现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地"土专家""田秀才"X人，职业农民X人。
二、主要做法一是注重组织领导，精心谋划部署领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农
业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍
近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构
建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历
X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去"取经"，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才
近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短X年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大
当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的"农民之友"
"致富之源"。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设
X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班X余期次，培训农民X人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民X人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了"职业农民"的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流
为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取"合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户"模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过"引进来"的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员"送出去"，到高
校和其他科研示范基地"取经"，学习引进最前沿的新知识、新
技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
（一）技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高
X县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如X镇的X合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，X作物种植规模从X亩发展到现在X亩，实现了规模化种植，效益X年内翻了X番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请X大学教授现地指导、选派技术员到X等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种
选育上引进了X、X等X个新品种，X品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积X亩，年人均收入X元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。
（二）人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高
通过人才队伍建设，X县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全
面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，X年全
县新发展X等经济作物种植面积X亩，X畜禽养殖数量达到X头
（只、羽），年增长量达到X%。
（三）人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加
在技术人才队伍建设过程中，X县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，X镇X村养殖户X通过参加养殖技术培训，发展X养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的X只达到现在的X只，家庭年人均纯收入达到X元。
四、存在问题
近年来，X县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第
一动力。X县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发
创新能力不足，制约农业高质量发展。
五、下一步工作打算
X县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。
（一）加强人才队伍自身建设
一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台，不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才，打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中更多的"种养大户"、"流通大户""土专家""田秀才"等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度，扎实开展培训工作，认真做好资格认定，确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。
（二）建立健全人才管理机制
一是建立引人机制。采取技术合作、技术入股、建立农业示范基地等多种形式，积极吸引外来人才参与现代农业建设。二是严格考核奖惩机制。实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工作挂钩制度，合理优化农业技术推广队伍，促进农业技
术推广队伍建设有序化、健康化发展。三是进一步完善县、乡、
村三级机构，明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。
（三）持续加大人才投入
一是着力改善基层农业技术人员的工作条件，改善农业技术人员的待遇，让技术人才留得住、展才智。二是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。三是加大对农业科研人才队伍建设，加大研发和创新投入，激励技术人才创新，让创新成为引领全县农业发展的"动力引擎"。
全区人才队伍建设情况调研报告
网络
调研人才
为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为X建设现代化X新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、队伍现状
近年来，我区围绕"人才强区"目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状
目前，全区现有公务员X人，其中城区X人、镇（街道）X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人、X～X岁X人、X岁以上X人。从职务结构上看，副处及以上X人、科级X人、科员级X人、办事员X人。从籍贯看，本区X人、区外市内X人、外市X人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。
（二）事业单位人才队伍现状
全区现有事业单位人员X人，其中管理人员X人、专业技术
人员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看，教育系
统X人、卫生系统X人，其他事业单位X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人，X～X岁X人，X岁以上X人。从职务结构上看，管理人员七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人，专业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级职称X人。从籍贯看，本区X人，市内区外X人，市外X人。
（三）企业高技能人才队伍现状
全区现有城乡劳动力X万人，参保企业X户，企业员工约X万人，在岗技术工人约X万人，其中高技能人才X人，占技术工人总数的X%，万名劳动力中高技能人才X人。从等级结构上看，高级技师X人占X%，技师X人占X%，高级工X人占X%。从行业结构看，机械加工X人占X%，化工X人占X%，纺织行业X人占X%，计算机网络X人占X%，餐饮服务X人占X%，其他行业X人占X%。从年龄结构上看，X岁以下X人占X%，X至X岁X人占X%，X岁以上X人占X%。
总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、
新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡
1.队伍之间发展不平衡
党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡
在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为X人，约占专业技术人才总数的X%，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X%，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理
突出表现为"五多五少"：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重
一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况
近X年，全区机关、事业单位流失X人，仅调进X人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员X人，流失率X%；事业单位X人，其中教育系统X人，流失率X%、卫生系统X人，流失率X%、其他机关事业单位X人，流失率X%。按籍贯分，X籍
X人占X%，回原籍X人占X%。从年龄上看，X岁以下X人占X%，X～X岁X人占X%，X岁以上X人占X%。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，X%以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有X%；流失的原因，有X%认为工资低、有X%认为住房补贴等福利待遇缺少、有X%认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到X工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将X作为入编的跳板，他们
急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，
他们不愿意在X恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，X体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，X年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离X。
2.企业高层次人才流失情况
抽样调查的X家企业，近X年共引进高层次人才X人，流失X人，流失率达X%。其中X户籍X人，占流失人员的X%；外地X人，占流失人员的X%。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。X因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在X的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，X尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的
城市流动。（3）企业问题。X的工业产业链尚不健全，在洪企业
多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，X企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存
1.对人才工作重视不够
一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到"高看一眼，厚爱一分"，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全
由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有"鞭打快牛"的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。