关于进一步激励干部担当作为的调研与思考(第2/2页)

1.信仰目标激励。作为党员干部必须具有坚定的马克思主义信仰，坚定的信仰能够激励党员干部追求自己的人生目标，促使广大党员干部在工作中遭遇挫折时不轻言放弃，勇往直前。党的十八大以来，中央先后在全党开展党的群众路线教育实践活动、"三严三实"专题教育、"两学一做"学习教育、"不忘初心、牢记使命"主题教育、党史学习教育、"学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想"主题教育、党纪学习教育，根本目的是厚植党员干部的党性之基、筑牢党员干部的信仰之基。各省市、部门可以通过创新主题教育的形式，帮助党员干部确立合理的近期目标、坚定崇高的远期目标，由此推动学习入脑入心、入言入行，努力提升自身的党性修养。

2.发展目标激励。发展目标即党员干部所呈现的发展需要，党员干部在工作中要合理科学设置自己的发展目标。首先，遵循"满足－上升"的原则。根据组织行为学ERG理论，组织成员在较低层次需要得到满足之后，就会向更高层次发展，这一点与马斯洛需求层次理论基本相同。党员干部设置的发展目标要注重难易适度，如果目标轻而易举实现，就不能激发党员干部的奋斗热情；如果目标高不可攀，又会使之望而生畏，只有目标难易适度才能使党员干部有明确方向。其次，遵循"具体－明确"原则。"目标理论研究者的96％的研究结果都证明了具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或无目标导致更高的绩效"。明确的目标对自我效能感有着很大的影响，清晰而具体的目标能有效地引导成员发挥主观能动性。党员干部要制定个人工作中的具体目标，同时深刻认知本单位、本地区和国家的中长期规划，让自己的个人规划与国家和单位的整体发展战略相统一，将自己的个人目标置于国家和单位的大目标之中。最后，遵循"积极反应－及时反馈"原则。党员干部对已经确立的工作目标，不管遭遇任何困难或挑战，都应该保持积极的态度并不断巩固，促使个体做出进一步积极反应；同时注重过程中及时收集广大群众的需求，根据需求反馈情况，调整和优化自己的工作计划，以获得更高的工作绩效。

3.岗位目标激励。设置岗位目标要求党员干部在其位谋其政，任其职尽其责，担当起该有的责任。相关部门可以积极探索实施党员干部能级管理模式，以能力管理为核心，提升能力水平为目标，对岗位职责予以明确界定，确定不同能级并实行动态管理。具体而言，可以通过让党员干部签订目标责任书、工作责任状等方式，量化每名党员干部的工作任务，明晰每名党员干部的工作职责，并通过定期开展民主评议、工作进度公示，从"德、能、勤、绩、廉、学"六个方面考察党员干部的岗位履职尽职情况并确定能级，根据能级高低设定不同档次的能级系数，将能级与工资、福利等待遇挂钩，实行"以岗定责、以能定级、以绩定酬"，形成"激励－努力－绩效－奖励－满足"，并以满足回馈努力的良性循环，实现以内在动力与外在压力的方式共同促进责任的有效落实，从而让党员干部不断提高岗位适应度和满足感。

（二）平衡运用各种激励方式

组织行为学激励理论描述的是一般性原则、原理和规律，而实践中遇到的问题是千变万化的，这就需要灵活运用各种激励理论。

1.物质激励和精神激励相结合。党员干部不仅是"政治人"，也是"经济人"，有其正当的个人利益和合理的发展诉求。党员干部工作目标既包含践行"全心全意为人民服务"的根本宗旨，也包括薪酬激励、荣誉激励、职务职级晋升和组织文化激励等方面。因此，组织部门要运用物质激励和精神激励相结合的激励模式，共同促进党员干部担当作为。对于经济生活困难的党员干部，要强化物质激励，用足用好政策，尽最大可能提高福利待遇，满足其生活需要；对于物质需求相对较低的党员干部，要强化精神激励，可以采用通报表扬、嘉奖记功、授予荣誉称号等方法，还可以通过学习培训、交流轮岗、挂职锻炼等举措，满足其自我价值实现的需要，以此激发不同类型的党员干部担当作为的内在动力。

2.榜样引领和自我革命相结合。榜样引领和自我革命是中国共产党在长期革命、建设和改革实践中形成的优良传统，是党的先进性和纯洁性的集中体现。榜样是一种强大的力量，它能够激发和影响他人，塑造组织成员的行为和思维方式，引导他们向着正确的方向发展。充分发挥党员干部的榜样引领作用，还可以通过选树先进典型、挖掘榜样事迹，让"担当者"发挥榜样效应，激发党员干部的"高成就需要"，增强他们的责任感和使命感，推动形成良好的社会风尚。与此同时，党员干部要通过自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，不断增强自身"免疫力"，努力成为榜样。这就要求党员干部严于律己，敢于直面自身存在的问题，杜绝一切违法违纪行为，有效抵御各种风险挑战，树立清晰的目标和积极的价值观，激励广大党员干部敢想敢为敢担当。

3.容错纠错和监督问责相结合。当前，各级党委政府通常以强化监督问责为主要手段，推进各项工作开展。从实践运行情况来看，单一的监督问责不能从根本上解决党员干部不担当作为的问题，而应将容错纠错和监督问责相结合。一是探索实行事前防错。各单位可结合工作实际和行业系统特点，实施"提醒在前、教育在前、预防在前"的管理模式，年初制定改革创新容错清单、破解难题容错清单和先行先试容错清单，经单位领导班子集体研究，报纪检监察机关和组织人事部门备案，清单内容实行动态管理，原则上每年修订一次，真正做到让党员干部在有所遵循中担当作为，切实提升监督执纪效果。二是细化容错纠错情形。在坚持"三个区分开来"基础上，避免问责过粗、过细、过度的问题，可以结合各地区各部门实际适当延伸容错的范畴，对落实上级的决策部署，推动地方高质量发展中哪些能容错、哪些不能容错建立详细的区分细则；对不在预设范围内但明显出于公心之过、基于探索试验之过等具体事项，坚持一事一议原则，为先行先试的党员干部"保驾护航"，同时也为问责主体开展问责提供依据。三是推动实施流程再造。围绕过错"由谁认定""认定如何操作""纠错怎样落地"，逐一明确容错纠错和监督问责的认定单位、认定程序、认定责任人等环节，健全容错纠错的启动、调查、认定、执行、反馈等流程再造。

4.考核结果和激励机制相结合。组织行为学认为，考核是对组织成员的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。党员干部考核评价是激励干部的重要基础，也是管理党员干部的有效方式。有效激励干部担当作为必须做到考核结果和激励机制的紧密结合。一是创新使用数字化考核方法。将"数字化考核"列入各级政府的数字化平台建设之中，运用大数据对党员干部的工作绩效进行数据收集，分析相关绩效数据之间的内在联系，精准制定党员干部"个性化"激励方案，评估激励机制实施效果，实时呈现党员干部的考核结果，达到提高党员干部的认同感和积极性的目的。二是构建立体化综合考核体系。在强化政治考察的基础上，提升党员干部考核的科学化，以可量化的工作绩效作为主要考核标准，突出平时考核与年度考核、专项考核和重点工作考核相贯通，纳入统一的综合考核体系。三是强化考核结果的运用。切实贯彻《党政领导干部考核工作条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》，发挥考核的"指挥棒"作用，切实做到考核结果与评优选先并行、与教育培训并行、与干部考察并行、与问责追责并行，限时将考核结果运用至干部选任，使考核成为干部选任的"点将台"。

（三）培育健康党内政治文化

积极的、协作的、有共同价值观的组织文化不仅可以增强组织成员间隐形的凝聚力，而且还能提升成员的工作效率、满意度，对组织向着更好的方向发展有着"潜移默化"的影响。政党文化和其他组织文化一样，可以通过增强党员干部的抗打压能力，以及营造党员干部发展的良好政治生态，以此来提升党员干部干事创业的积极性。一方面，增强党员干部的抗打压能力。党的XX大提出，要"加强干部斗争精神和斗争本领养成，着力增强防风险、迎挑战、抗打压能力，带头担当作为"。增强抗打压能力是建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍的重要方面，而现行的制度性激励模式带有明显的"压力型体制"的特点。组织行为学认为，"压力与绩效之间呈现出倒U型关系"，最顶端代表压力平衡，低于平衡点的压力感可以刺激机体，而高于平衡点的压力感就有可能搞垮机体。党员干部增强抗打压能力，首先，要找到工作压力的来源。工作压力可能来源于工作量过大、工作环境不佳、人际关系紧张、职业发展前景不明等方面。相关部门要有针对性地对党员干部的压力进行纾解，在党政机关和基层镇街中均设立"心理门诊"，为党员干部提供方便、可及的心理健康服务，每年至少提供一次心理服务。其次，要了解压力产生的反应。压力可能表现为焦虑、抑郁、易怒、疲劳、注意力不集中、失眠等症状。识别压力反应有助于党员干部及时调整自己的状态。再次，学会压力管理，通过调整工作方式、优化时间管理、改善人际关系、增强自信心等方法有效降低工作压力。与家人、朋友、同事、领导等建立良好的关系，在遇到困难时寻求支持和帮助。最后，保持积极的心态。积极的心态有助于党员干部更好地应对工作压力，拥有积极心态能够让自己看到问题的积极面，保持乐观和自信。同时，积极的心态不会将压力当作负担，而会把压力视为自我提升的"磨刀石"，努力将压力转化为动力。另一方面，营造党员干部发展的良好政治生态。组织行为学认为，人的满意感，尤其是工作满意感，与挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、融洽的同事关系和支持性的上级关系有密切关联。习近平总书记在二十届中纪委三次全会上强调，要"坚持不懈整治选人用人上的不正之风，推动形成清清爽爽的同志关系、规规矩矩的上下级关系，促进政治生态山清水秀"。可见，营造一个良好的政治生态是党内政治文化健康发展的重要方面：一是以选准用好为导向。组织部门要突破原有传统的选人用人方式和惯性思维，在坚持突出政治标准基础上，以工作实绩为核心，本着公平公正公开的原则，从脱贫攻坚、防汛抗旱、疫情防控和信访维稳等急难险重的"一线考场"中去识别和发现党员干部，有意识将一些党员干部安排在"冷门岗位""吃劲岗位"，在担重担险担苦担难中考察和磨砺，努力形成"岗得其人、人适其岗、人尽其才"的良好局面。二是以提升素质为根本。经常性组织党员干部到党校、红色教育基地、党群服务中心接受党性教育，坚定党员干部理想信念和政治定力。根据党员干部个性特点、短板弱项、发展方向，按照"一人一策"要求，组织制定差异化培养计划，采用"一对一""一对N"的形式，做到思想上帮、工作中带、业务上教、作风上传，夯实党员干部实践根基。三是以严格管理为遵循。组织部门既要激励不同年龄段党员干部的成长，更要坚持从严管理的要求。组织部门要及时真实掌握党员干部的思想动态，把严的要求贯穿到干部选育管用的全过程，抓住入职、转岗、提拔、交流等关键节点，通过廉政谈话、专题党课、警示教育、廉政考试、走访调研等形式，上好廉政课、法纪课、家教课，建立党员干部成长纪实档案，对于即将选择"躺平""侧卧""摆烂"的党员干部打上"预防针"，释放"是党员干部就不能这么混日子"的强烈信号。

中国共产党作为一个庞大的组织系统，党员干部是组织体系中的骨干力量。如何激发党员干部担当作为，一直是党的建设的重要问题。组织行为学通过探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，实现组织行为的高绩效，为激发党员干部担当作为提供了一个崭新的研究视角。就现实层面而言，只有持续激发党员干部担当作为，培养造就一支"敢于担当、勇于作为"的高素质党员干部队伍，才能汇聚起中华民族伟大复兴的磅礴力量；就理论层面而言，运用组织行为学相关理论为激励党员干部担当作为提供理论依据，能够进一步创新优化党员干部激励机制。总体而言，组织行为学视域下探讨激励党员干部担当作为，尝试从根本上激发党员干部干事创业的动力，仍然有待我们更加审慎地去探索更为科学合理的方式，从而有效推进中国式现代化。