在集团四届三次职代会暨2023年工作会议上的讲话(第5/10页)

2.建立科学的人才评价机制。首先，个人对照着有胜任资本、能整合资源、会沟通交流、要协同协作的人力资源"四个标准"，个人做好定位和评价。对每个管理人员来说，当初因为你比较优秀，才把你放在这个位置上，外聘你过来时也是感觉你比较称职胜任。但是，作为个人不能掉队，尤其做好自我识别、自我评价，通过自我反省客观认识自己，有没有能力干得了，有没有本事干得好，自我表现能不能胜任工作岗位。公司要发展，个人必须得有胜任资本，而且是与时俱进的胜任资本，这是第一位的；不能感觉在这个岗位上，在这个团队中，我算比较优秀的，非我莫属。同时，领导干部，不能只要求别人有胜任资本，要历史地评价自己、客观地评价自己，除了个人基本品行外，包括格局、境界、胸怀、包容等是不是与岗位职位相匹配，不能坐而论道，得恢复到"深入一线、现场观察、数据分析、时间管理"上，这是最基本的胜任资本。我们在其位就要履其职、尽其责，有胜任的本领，真正能够发挥、施展好才能，能够保证企业良好发展和平稳运行。其次，要顺时应势，随时学会整合资源，包括在沟通交流上，在协同协作上，不能只当评论员，必须学会当一个实操员。只有这样，才不会掉队，而且在不会掉队的基础上，才能有机会、有位置，大家都能有活干。只有企业发展各项工作做好了，行业才会认可。只要被认可了，我们才有机会给别人做一些服务，员工才有更好的平台，更多的机会，这是相辅相成的。所以，借助美世的诊断，包括通过借鉴国有的民营的、国内的国外的、先进的突出的一些经验做法，尽快形成我们XX特色的人才评价机制。

3.形成动态的人才退出机制。下一步，包括公司领导在内，不管哪个层级，一个季度一动态、一个季度一调整，大家全部起立，进行双向选择，合适的继续留在岗位上；不能胜任的，给出三个月的缓冲期，缓冲期后还是不行的，就得调整，每季度都得有变化。后续，公司所有劳动合同到期的员工，全部采取先"起立"、后"双向选择"的形式。在一个月内，个人可向公司人力资源部提出申请，根据员工申请，结合实际情况，公司与员工进行双向选择，真正形成"能上能下、能进能出"，更好践行动态人岗匹配和动态定岗定员。一定要把XX这个平台打造成让优秀员工施展才华的平台，让平庸的感觉有紧迫感压力感，让躺平的必须有危机感。在改革的过程中，有人出局是必然的，没有出局就不可能有变局，尤其跟不上公司发展步伐，在公司混日子的人员必须淘汰出局。为此，我们今年对"五不承诺"重新进行界定，公司虽然坚持"五不承诺"，但是一定要顺应市场规律，进行客观评判。我们承诺不把一个员工推向社会，前提是大家要加强学习，努力提升好自身，把动态的定岗定员和动态的人岗匹配能够真正结合好。我们大力倡导创建和谐XX，但和谐不代表一团和气，不是你好我好大家都好，不能占着位子不干事、干不成事。我们既是"双向选择"，也是"双向负责"，该公司做的，公司做到位，但该我们员工做的，必须要自己对自己负责。我们在其位就要履其职、尽其责，有胜任的本领，真正能够发挥、施展好才能，能够保证企业良好发展和平稳运行。所以，我们要为优秀的员工提供更好的发展平台，对于平庸的员工能够激发学习上进的积极性，对于躺平的员工要形成淘汰机制，使整个集团不能有"躺平"的土壤。只有这样，我们的人力资源变革才能够真正到位。包括明年我们富临运业，在人力资源变革上，也要和集团保持同步，也得动真的来实的；在推进内部运营提升上，自己也要定好位，并不是每年集团的生产经营计划上定定目标、每年的职代会上表表态，要通过明年的实质性变革，为后续高质量发展积蓄力量。除了人力资源以外，其他方面集团八大平台也要做好对富临的指导，全面下沉，明年富临以人力资源变革为契机，全面推进内部管理提升。

4.增强主动学习提升的意识。现在整个公司，大家干事创业的氛围很好，后续围绕公司的发展定位，重点就是做好我们全员的强身健体和效能落地。每个员工都要结合公司发展和自己定位，必须有所触动、有所觉醒，努力提素能，主动积极补好课、充好电，做到与时俱进地胜任岗位。大家在科学应变、主动求变上，不能形成那种被动，始终保持好我们良好的学习力、行动力、执行力。同时，我们所有车间科室级以上人员，必须学习掌握人力资源专业知识，都要成为人力资源专员，只有这样才能做好人力资源力量的整合，才能推动开展好我们人力资源战略规划、人才发展、招聘管理，以及薪酬绩效等方面的工作，才能像精益生产一样能够更好地做到精准。另外，我们推进人力资源变革，关键还在于我们以一支什么样的内核团队带领着干好各方面工作。现在，宝武对我们比较认可，各方面评价比较积极，但我们怎么把这些感觉转化为现实，人家真正信服我们、放心我们。只有这样，我们才能在宝武项下获得更多机会。有了机会，员工才会有更多的平台，我们整个人力资源才能真正盘优盘活。为此，我们要借鉴宝武的做法，成立XX管理团队研修学院，让车间科室级以上人员在知识、能力、工具、方法上补好课，共同推动好动态的定岗定员和动态的人岗匹配。

5.着力培育引进新生力量和新鲜力量。随着公司的发展，无论是对内加强管理，还是对外进行合作，对人员团队的要求都会越来越高。所以，通过全员盘点，我们要识别出有哪些能够胜任岗位的优秀人才，培育好新生力量。所谓新生力量，就是对着我们内部整体大的生产运行，从基层不断发现人才、选拔人才，能上能下、能进能出，把合适的人员放在合适的位置上，做好人才梯队建设。另一方面，新鲜力量就是要根据对组织架构、角色定位、职能职责进行的梳理，以及结合集团各个板块实际发展需要，着眼于如何找准角色定位，补齐管理弱项，更加胜任本职工作，怎么从外部输入、引进、招聘我们所需要的人才。从明年开始，我们一定先从内部培养新生力量，把优秀的人员选出来，给他们施展的平台。实在找不到合适的人员，就要从外部选聘新鲜力量，从外部选聘人员也要用心考察、量才而用，真正把合适的人员选进来，收入和贡献要成正比。外聘人员也要端正心态，尽快融入XX团队，接受XX文化。最终，确保我们XX这个大团队，不管是立足内部发展需要，还是对外管理服务输出，还是实现新业态、新板块项下，任何时候都有人可用、有人可派，我们员工都是能胜任的，对各方面业务发展形成有力支撑。