税务绩效管理专栏系列文章(第2/3页)

（作者：张定安?何强）

优化提升税务绩效管理增强税收征管改革内生动力

中办、国办印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》（以下简称《意见》），是党中央、国务院关于"十四五"时期税收改革发展的重要制度安排，是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新发展理念、构建新发展格局、创新税收征管模式的重要举措。在这一新形势下，深入学习贯彻《意见》的工作要求，持续优化提升绩效管理，既是深化税收征管改革的题中之义，更是切实发挥税收在国家治理中基础性、支柱性、保障性作用的有力保障。

一、正确认识税务绩效管理与税收征管改革的关系

税收征管改革为绩效管理明确方向，并提出具体的工作要求，税务绩效管理则是实现改革目标的重要抓手和工具，不断改进提升绩效管理将对税收征管改革起着积极地推进作用。

（一）税收征管改革为税务绩效管理明确了前行方向。"十四五"规划和2035年远景目标纲要中明确提出要完善现代税收制度，并将"深化税收征管制度改革，建设智慧税务，推动税收征管现代化"列为完善现代税收制度的重要内容。这说明在高质量推进新时代税收现代化建设的新时期，深化税收征管改革已经成为税务领域最为重大而紧迫的改革任务,改革的发展方向要求各级税务部门着力推动税务执法、服务、监管理念和方式的全方位变革，绩效管理也应同步实现向数字化、智能化、智慧化的转型，为推动高质量发展作出新的更大贡献。

（二）税收征管改革对税务绩效管理有明确的工作要求。《意见》将"改进提升绩效考评"与"优化征管职责和力量""加强征管能力建设"并列为"强化税务组织保障"的三大措施。要求"在实现税务执法、税费服务、税务监管行为全过程记录和数字化智能归集基础上，推动绩效管理渗入业务流程、融入岗责体系、嵌入信息系统，对税务执法等实施自动化考评，将法治素养和依法履职情况作为考核评价干部的重要内容，促进工作质效持续提升。"这一明确要求说明，在理顺岗位职责、增强征管力量、提升征管能力的基础上，改进提升绩效管理，不仅是深化税收征管改革的明确任务要求，更是完善改革保障链条，实现以绩效考评促进改革落实的关键环节。

（三）税务绩效管理是推进改革任务落实落地的重要抓手。2014年以来，税务系统牢牢把握"绩效管理抓班子"的战略定位，坚持目标导向、问题导向和结果导向，经过近九年来一以贯之"坚定不移地推、坚定不移地改、坚定不移地用"，逐渐形成了成熟定型的绩效管理制度体系，搭建了党的全面领导、税收改革发展、工作运转保障、各方多维评价的四大板块绩效考评指标，营造了真抓实干、主动作为的鲜明导向，发挥了促落实、提质效的重要作用。尤其是在改革任务的推进过程中，将深化税收征管改革任务转化为绩效指标，有益于为改革任务落实理清工作思路；将承接的改革任务纳入干部个人绩效指标，有利于把个人追求与改革事业融为一体；将改革创新成果、落实改革任务情况纳入绩效管理结果运用体系，有助于激发干部积极性、创造性，凝心聚力齐抓落实。

二、围绕税收征管改革任务提升税务绩效管理

税收征管改革主要围绕提高税收遵从度、降低征纳成本，发挥税收在国家治理中作用的"三大目标"展开，旨在推进执法体系、服务体系、监管体系和共治体系的"四个体系"建设。这些改革任务由顶层设计到基层落实，需要具象化和本土化，而绩效管理兼具导向和引领作用，必然要承担起承转合的关键作用，使税务绩效管理和税收征管改革的发展方向相一致、任务目标相统一、行动步调相协调、作用机制相契合。

（一）绩效管理必须坚定服务征管改革的政治站位。税务部门首先是政治机关，在深化税收征管改革的新时期，做好绩效管理工作必须旗帜鲜明讲政治，重点应把握好三个关系：一是党建与业务的关系。党建引领不仅是税收现代化的核心要义，也是绩效管理的重中之重，在绩效考评中要始终注重党的政治引领、思想引领和组织引领，在推进党建和业务工作的深度融合中提质聚力，促进干部政治能力和业务能力的双提升。二是系统和地方的关系。税务部门应在税务总局和地方党委政府的双重领导管理中找准自身定位，将税务系统考核与地方党政考核同步落实、同步推进，促进各项税收工作融入到地方党政工作中，更好服务经济社会发展大局。三是组织与个人的关系。在组织层面，绩效管理要将党的理论、路线、方针和政策融入到考核全流程中；在个人层面，加强党的领导，提升治理能力，需要发挥个人绩效管理作用，打造一支人岗匹配、结构合理、素质优良的干部人才队伍。

（二）绩效战略要坚持与征管改革总体规划同频共振。《意见》为"十四五"时期的税收改革发展绘就了整体蓝图，也按时点明确了未来五年的阶段性任务，总体思路是2022年在税务执法、税费服务、税务监管三方面取得进展；2023年建成三个新体系；2025年建成功能强大的"智慧税务"。税务部门在推进绩效管理工作时，应顺应改革总体规划的推进时序，对照年度改革任务建立绩效考评年度台账，细化不同阶段的考评重点和关键领域。比如，2022年深化税收征管改革已进入"攻坚期"，《意见》明确时间节点的17项任务有7项要在当年完成，税务总局明确的247项措施中，有62项要在年内实现。绩效考评也应围绕有序推进改革任务落地开展，实现对全面推广电子发票服务平台等重点改革任务的"全覆盖"，确保改革任务推进到哪里，绩效考评就延伸到哪里。同时，要兼顾绩效考评的实时调整和动态改进，加强过程管控，以指标体系的动态优化调整，及时跟进改革中的急难险重问题，以绩效考评抓整改、促提升。

（三）绩效指标要成为征管改革任务实现的有效载体。税收征管改革立足解决当前税收征管中存在的突出问题和深层次矛盾，绩效管理的任务和指标设置也要同步符合改革任务的发展方向。在纵向上，省、市、县三级税务机关制定绩效指标时要各有侧重，省级税务机关应聚焦税务总局的部署要求，侧重于对下的政策方向指导；市级税务机关应注重发挥责任传导作用，聚焦改革发展任务的本土化落实；基层税务机关应聚焦工作任务的落实落地，将改革任务层层分解到岗、到人，确保改革任务"一竿子到底"。在横向上，要抓实单位、部门、个人三个层面设置指标。在单位层面，按不同层级将改革任务细化分解为系统指标，突出对《意见》落实情况的考评；在部门层面，将需要多部门配合完成的改革任务设置为共性指标，以指标引领各部门协同作战；在个人层面，结合数字人事"1+9"制度办法，将改革发展任务转化为干部"个人绩效指标"，并将完成改革任务的质效作为领导评鉴、现实表现测评的重要依据。

（四）绩效考评要成为检验征管改革质效的关键标尺。绩效管理要助力税收改革发展，关键是要建立起聚焦改革质效的完备考评体系，不仅要考量工作"做没做"，更要评价工作"做没做好"。在指标设置上，应将改革中的重点任务设置为关键绩效指标，必要时可开展专项考评。如，围绕"四精"要求，在"精细服务"的专项试点考评中，应按照试点运行工作方案，将绩效考评融入线下服务、线上服务、定制服务、权益保护、支持保障等各个环节，结合创先争优工作开展全流程、全环节的综合考评。在考评实施上，既要凸显考评的刚性，在对下考评中设置差异化考评规则，通过考评发现问题、解决问题、改进提升；又要注重标杆的引领价值，在同一层级单位中进行横向比较，通过与兄弟单位的直观对比，检验落实质效的优劣。在结果运用上，要寻求激励和制约之间的平衡点，对名列前茅的部门或个人给予正向激励；对成绩相对靠后，但积极争先进位并取得进步的部门或个人同样给予肯定；对成绩长期落后的进行问责约谈，激发组织和个人工作活力。

三、构建契合改革的现代化税务绩效管理体系

《意见》将新时代税收征管改革任务高度概括为"三个一"，即"一个中心"：以服务纳税人缴费人为中心；"一个突破"：以发票电子化改革为突破口；"一个驱动"：以税收大数据为驱动力。结合改革发展方向，绩效管理也要适应大数据发展趋势，把"数字绩效"理念贯穿绩效管理工作的全流程和各方面，围绕征管改革、聚焦数据赋能，全面推进绩效管理数字化升级和智能化改造。

（一）推进考评模式数字化。依托大数据实现真正意义上的机生、机汇、机考，使绩效管理符合"以数治税"的新形势是贯彻《意见》要求的关键。一是将绩效管理渗入业务流程。对现有的各项业务流程进行精细化梳理，构建规模大、类型多、价值高、颗粒度细的税收数据仓库，完善数据筛选、加工、整合等工作机制，推动税费业务从事项、流程驱动向数据、规则驱动转变，使绩效管理在数据驱动的规范化业务流程中找准切入点，抓住关键环节，通过事前分析预警、事中过程管控、事后督促整改提升工作的整体质效。二是将绩效管理融入岗责体系。应从人力资源管理的角度，对各岗位的工作职责进行细化梳理，进一步优化与改革相适应的岗责体系。对全局性、复杂性的管理职责适当进行上移，推动基层一线集中精力开展税源管理、日常服务和风险应对工作。同时，依据税务人员履职情况和业务办理留痕信息，实现考评任务的触发式生成和考评结果的智能化归集，对干部实施无感化自动考评。三是将绩效管理嵌入信息系统。税务总局已在"一户式"2.0版中嵌入了绩效考评子模块，"一户式"2.0版绩效考评机制以专票电子化考评为切入点，首次采用嵌入式、纯机考的方式开展考评，为实现督、考、评一体化运作提供了数据基础和路径支撑，是实现考评智能化程度全面提升的重要开端。下一阶段，应在此基础上逐步扩大嵌入式考评业务范围，将这一模式从专票电子化工作拓展至各类税收业务。同时，应依托信息系统、业务应用与内控绩效的"大三角"税收治理体系，探索实现绩效管理与党务政务系统及内外部监督系统的互通互融。

（二）推进考评流程顺畅化。新形势下，税务部门正在运用现代信息技术建设"智慧税务"，绩效考评的工作流程也需要在"分级负责"前提下，实现上下协同的一体化运转。一是压实层级责任。各级税务部门应按照"统一管理、分级负责"的原则，在制度机制上，确保省市县三级税务机关框架一致、规则统一，同时给予基层税务机关相应的自主权，支持其在统一的规则框架下，因地制宜制定符合本地实际的配套制度，一级抓一级、一级带一级，有效压实责任、传导压力、形成合力。二是推进督考合一。统筹发挥督查"利剑"和绩效管理"指挥棒"作用，推动日常督查与考评工作的深度融合，将办公室、督察内审、人事、党建等各类监督检查情况及时运用到绩效考评中，以督查作为检验考评责任是否压实、工作落实是否得力的重要手段，确保工作实绩与考评结果相一致。三是适度开展提级考评。针对部分业务类型相对同质化，且同级部门职责难以类比的职能部门和派出机构（如征收服务分局、税源管理分局、跨区直属稽查局等）可适度探索实行扁平化管理，围绕减税降费、税收执法、税种管理、风险管理等重点任务，由上级单位设置统一机考指标，对基层一线逐级开展量化考评、分类排名。比如，河北税务系统目前正在试运行省局直考跨区域稽查局和市局直考税务分局的考评形式，已取得初步成效。

（三）推进考评实施规范化。实现对组织和个人考核的横向可比，确保考的真实、评的客观、干部认可是绩效管理是否具有生命力的重要所在。在考评实施中，一是抓实重大事项的共性考核。牢牢把握绩效管理抓班子、促落实、提质效的战略定位，始终对标习近平总书记对税收工作的重要指示批示精神，对加强党的建设、依法组织税费收入、落实支持国家战略税收政策等关键性、引领性指标，要坚持"一把尺子量到底"，从上至下强力推进。二是尊重个体之间的具体差异。引入OKR（目标与关键成果法），探索实施定制化考评,允许各单位结合自身实际和工作短板，有针对性的编制部分具体可量化且具有提升度的个性化考评内容，既"与别人比"看目标完成度、更"和自己比"看工作提升度。三是兼顾"考核"和"评价"的关系。在逐步推进量化考核的同时，税务部门也需要注重客观公正的开展定性评价，实现定量和定性的相互补充、互为印证。在组织层面，应结合系统内当期和往期考评数据、单位的体量基础、自行探索创新特色工作的开展情况进行综合评价，不能生硬的以分数或排名论成败。在个人方面，也应以大数据为依托，加强平时考核,对干部的职业基础、能力素质、工作实绩等方面进行"一员式"归集，综合其个人绩效指标得分、直接领导评价、专项任务完成情况以及学习培训等多类数据，累积形成对干部的"精准画像"，逐步构建分类培养、动态评估、择优使用的人才管理模式，积极营造向上向善的整体工作环境。

（作者：程俊峰）

从组织绩效向个人绩效考评延伸的公务员绩效管理

--基于税务部门公务员绩效管理的实证分析

习近平总书记指出，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，强化分类考核，近距离接触干部，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。公务员绩效管理是干部考核发展的深化和提升。作为组织体系建设最重要的内容之一，干部考核是提高党的执政能力、提升行政效能、永葆党的生机活力的重要途径。干部考核为公务员绩效管理奠定基础，公务员绩效管理促进干部考核向纵深发展。实施公务员绩效管理，关键是实现从组织绩效到个人绩效的考评延伸，重点是把握好考核评价的"度"。

一、战略引导：凸显政治统领的评价"高度"

习近平总书记指出，推进党的自我革命，要坚持组织推动和个人主动相统一，深刻揭示了党自我革命的内在要求和科学方法。"组织推动"体现的是组织对个人的指挥、协调、教育、监督、激励等因素，对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，同时奖优罚劣，激励担当作为，激发干部干事创业的动力与活力。"个人主动"体现的是个人要把组织推动当成一次自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的契机，积极对标组织要求，主动融入、检视自我、全面发展。"相统一"体现的是组织推动和个人主动相互促进、相得益彰、共同发展，不能相互脱节、前后断档、各唱各调。

从我国公务员绩效管理现状来看，各部门之间、部门成员之间工作交叉、协同度较高，组织绩效与个人绩效是有机联系的，既相互补充又不能互相取代。从组织绩效向个人绩效的考评延伸，关键是以贯彻新时代党的组织路线为主线，把坚持党的全面领导贯穿始终，实现组织推动和个人主动同步展开、同向发力，不断增强党的政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力，把广大干部的积极性、主动性、创造性充分激发出来，形成建功新时代、争创新业绩的浓厚氛围和生动局面。在具体操作中，应紧扣提高干部考核评价的准确度及科学性的核心要义，确保考准、考实、考严，考出差异、考出动力。

二、立体"透视"：凸显多方多元的评价"维度"

通用电气前董事长兼CEO杰克.韦尔奇（JackWelch）创造的360度绩效考评和管理体系，包括上级、下级、平级和个人自评，被称为"全方位多维度的绩效评价"，有利于组织和个人获得更多关于自己优势和短板的信息，而且由于评价的维度包括了各个层级，评价的综合性较强。政府绩效管理引入360度评价原理，实行绩效考核的多主体参与，经过全面系统的评价，使被评价者不仅能了解到各方对其的绩效评价，同时也能通过自我评估形成客观、正确的认识。

多维度的绩效评价是全方位、立体化的系统。根据公务员相互之间的关联度、知情度，按照对组织绩效的贡献度，结合干部职务层次，基本按照"上中下"三级层次关系，确定测评主体人员范围、测评权重。比如对于部门负责人，"上一层级"为单位正职和分管该部门的单位副职，权重较高；"中间层级"为其他部门负责人，权重低于单位领导的权重；"下一层级"为本部门的副职和其他人员，权重稍低。如此，干部之间能够比较真实的了解相互的工作能力、敬业精神、工作态度等，并且由多人同时评价，防止主观性误差。

从我国税务部门的实践看，组织绩效方面专门设置"各方多维评价"类指标板块，从税务总局领导评价、各司局评价、地方党政部门评价、纳税人满意度暨政务服务"好差评"等4个维度实施考评。个人绩效包括内部由上级、同级、下级三个层级领导干部从政治品质、道德品行、能力水平、勤勉敬业、改革创新、依法行政、服务群众、担当作为、廉洁从政和工作作风等方面进行多维度评价；外部由纳税人和缴费人对税务干部进行评价，其中即使只从事内部管理而不直接与纳税人缴费人打交道的人员，其个人绩效成绩也要与纳税人满意度挂钩，从而促进树牢服务型税务的理念。结合起来看，实现从组织绩效到个人绩效的考评延伸，构建上下联动、左右协同、内外互动、多方多元的立体评价格局，有利于多渠道、多层次、多侧面了解干部，做到考准考实。

三、精准"画像"：凸显定量定性的评价"尺度"

美国社会学家威廉·菲尔丁·奥格本（WilliamFieldingOgburn）认为，定量统计能确保数据的客观性和科学性，"各种豪言壮语是不具备科学性的，也不是社会学的追求"。突变理论创始人、法国数学家勒内·托姆勒内·托姆（ReneThom）认为，"在科学中可能存在着数学的另一种用法，它将不是定量的，而是完全定性的"。事实上，不论在社会科学还是自然科学领域，定性与定量方法都很重要。定量分析是定性研究的前提和基础，定性研究是定量分析的深化和检验，二者互为补充，将二者结合起来则显得更为科学。就干部考核而言，中央组织部《关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》明确提出，"坚持定性与定量相结合，考人与考事相结合"。其中，"定性"是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需要对评价对象进行客观描述、定性分析、概况总结等主观判断来反映评价内容的考核指标，评价尺度的主观性较强，主要进行"质"的把握。"定量"是指可通过准确数量定义、数据处理、精确衡量并能设定数量化绩效目标的考核指标，评价尺度的客观性较强，侧重用"数据说话"。在实践中，组织绩效量化考评程度越高，考评结果的精准度通常越高；个人绩效中定性考评所占比重较大，且结果相对抽象，为了精准有效"知事识人"，应更加注重"就事论事"的定性评价。

从组织绩效向个人绩效考评延伸，关键是要把握定性与定量相结合的评价尺度。一是时间尺度。绩效管理与以往各种考评的不同之处在于其对节点控制、过程管理的关注以及有效落实，其关键在于指标的节点化设计，明确落实任务的关键时间节点和具体进度安排，确保抓实抓牢过程管理。二是数量尺度。从数量、质量等角度梳理工作内容，实现工作的可考评、可衡量。从数量方面可设计完成量、完成率、总量、增量和增幅等尺度，从质量方面可设计达标率、差错率等尺度。三是遵从尺度。通过对时间、数量、工作流程的规范统一，实现对工作规范性考评。同时，也有助于促进干部明确工作目标，提高制度执行意识，改进工作作风。四是效果尺度。以结果为导向，通过拉开档次、排出名次、测出满意度等定量与定性结合的评价，实现对工作质效的考评。

同时，在定量考评中有一种类似于正态分布效应的强制分档法，在政府部门中广泛应用，具体是根据事物呈正态分布规律把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各个档次人数的方法。其优点是操作简便易行、相对公平，适用于层级、部门和人员均较多的组织。例如，某部门规定上半年度个人绩效考核结果的人数比例为：优秀占15%，良好占30%，合格占40%，不合格占15%。通过强制分配各档次的比例，可避免因考评者的主观因素造成过于宽松或偏离的评价失真。缺点是正态分布的结果是良好、合格的比例较大，容易形成平均主义，造成考核结果不公。此外，对于那些整体绩效较高的组织或部门，如果强制分配是否合格的比例，"大个儿里头拔矬子"，就可能有失公允；相反某些整体绩效较差的组织或部门则容易由于"矬子里头拔大个"而占到好处，也就是说在组织绩效不同部门的人员虽然同为"优秀"，但其实际绩效水平有可能相差很多，如果对其绩效考评结果进行简单比较应用，不利于形成奖优罚劣、创先争优的氛围。因此，从组织绩效向个人绩效考评延伸，需要把定性与定量结合起来，合理确定评价尺度，以实现对组织和个人的"精准画像"。

四、关联"印证"：凸显共进共荣的评价"效度"

在绩效考评中，效度简单地讲就是考评的有效性。但确立有效性，却并不简单，无论组织绩效，还是个人绩效，无疑都需要厘清"被考评者"、自变量以及因变量之间的关系。在这个过程中，既需要关注"是否得到恰当和精确测量"的操作效度，又要关注"是否能够使我们声称导致因变量变化的原因得到证实"的内部效度，还应关注是否"能够从一个情境推广到另一个情境"的外部效度。《党政领导干部考核工作条例》规定，"全面、历史、辩证地分析个人贡献与集体作用、主观努力与客观条件、增长速度与质量效益、显绩与潜绩、发展成果与成本代价等情况"。在公务员绩效管理中，考评者如何全面客观考评出"被考评者"的程度，本质上是一个评价效度问题，既反映在各项具体任务的个人绩效指标评价中，又通过与个人绩效密切相关的绩效内容予以"印证"，从而以个人绩效为原点，形成一个关联考评网络。

一是组织绩效贡献度。从个人绩效指标来源看，对因分解组织绩效指标而承担的个人绩效指标进行评价，本身就反映了个人绩效对组织绩效的贡献度。但由于还有部分公务员个人绩效指标并非直接源于组织绩效，仅与组织绩效任务具有某种间接关系，为便于直观地反映其对组织绩效的贡献，以增强个人与组织的"共同体"意识，有必要对组织绩效考评成绩按一定规则与每位公务员直接挂钩。当然，具体挂钩比例应与个人在组织中所处的岗位、发挥的作用相匹配。通常来讲，单位"一把手"负责本单位的全面工作，其个人绩效也主要通过单位组织绩效来展现，挂钩权重应当最高；对单位副职则应根据职责分工，统筹考虑单位组织绩效与分管部门组织绩效，挂钩权重适当降低；对于部门正职、部门副职、一般人员，主要体现在与部门绩效的挂钩上，权重应当逐级降低。

二是周边绩效满意度。周边绩效是与周边行为有关的绩效，它对组织绩效没有直接贡献，但却构成了组织的社会、心理背景，能促进组织内部的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。因此，周边绩效也可称为关系绩效，在公务员绩效管理中表现为公务员之间相互配合、协同完成任务的绩效评价。在对周边绩效的评价中，如果由牵头者对配合者进行评价是一种方式，但如果是点对点评价，则囿于"面子"问题很难操作，常用方式是所有人员在一起相互测评，从总体满意度来判断，但这又难免显得笼统。为此，通过关联考评则可以在一定程度上使周边绩效的考评变得更为真切。比如，税务总局在组织绩效中，对同一对象同一内容内外部监督检查发现问题而特派办应发现未发现、对同一纳税人特派办稽查未发现问题而后又被其他部门检查发现、对发生区域性执法风险显著升高等重大问题，不仅相关司局、省税务局要被绩效扣分，负有责任的特派办也要关联扣分，推动各级各部门联动抓好落实。在个人绩效中，将组织绩效考评结果按照相关责任人进行归集，纳入对个人绩效考评。

三是卓越绩效追逐度。超越自我，追求卓越，是卓越绩效管理模式的精髓。对于公务员绩效管理而言，在绩效评价系统既要让公务员绩效"平常时候看得出来"，还要使得其"关键时刻站得出来、危急关头豁得出来"。当然，个人追求卓越绩效的前提是组织应科学设置关键性、引领性指标，明确各年度主攻方向和工作着力点，并且可对重大改革攻坚任务制定专项考评办法，完善配套考评措施，明确路线图、时间表、任务书，既考"干没干"，对工作进度和完成数量进行考评；更考干得"好不好"，强化年度间重点工作纵向比较，统筹不同地域、不同部门差异因素，对工作质效加强考评。通过开展专项考评，对公务员在完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置重大突发事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况进行评价，更有利于在重大考验、关键时刻"知事识人"。

五、纵横"比较"：凸显公正公认的评价"信度"

学科实验中的信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。在公务员绩效管理中，其"信度"主要体现在可比度、自洽度、成熟度三个方面。

一是考评对象的可比度。可比，是指某些事物具有可以对比和比较的性质。比如，针对考评对象可以引入统计学中的零均值规范化方法，增强分级分类考评可比性。对组织绩效与个人绩效均注重纵向和横向两个层面的对比扩大了考评的实用性。同时，针对不同部门不同类型绩效项目所占比重或实际考评尺度的不同，而产生的横向考评标准差异，借鉴统计学中的零均值规范化方法，其基本原理是：通过对原始数据进行零均值化和规范化处理，最终得到均值为0、标准差为1的服从标准正态分布的数据，可以消除由于量纲不同、自身变异或者数值相差较大所引起的误差，增强可比性。具体操作是通过对不同部门同类人员的个人绩效成绩进行换算，实现换算后的成绩在部门间可比，增强考评的可比性。