调研报告-80篇(第22/56页)
（三）"主要领导"存在"过关"思想。部分党组织没有很好地把巡察整改工作融入全面从严治党工作中，"重巡察轻整改"现象突出。一些主要领导在接受巡察时，对巡察的重视程度非常高，配合支持的主动性很强，巡察时发现的每一个问题都高度重视。但是巡察组一离开，就觉得万事大吉了，巡察问题反馈后如何整改就成了被巡察单位内部事情了。一些领导干部对整改抱有观望情绪，怕触及矛盾，怕揭丑亮短，认为组织处理了相关人员会损害集体荣誉，掩盖单位政绩，只想开门谈成绩，关门说问题，整改不敢动真碰硬。有的党组织习惯于把落实整改的责任推给纪检部门，不直接面对矛盾，而习惯于隔岸观火，达不到应有的整改效果。有的党组织主要领导"老好人"思想严重，认为追责问责是得罪人的事，把追责问责工作都交给纪委办理。
（四）"主管部门"
存在监管漏洞。一些乡镇主管部门对村级项目经费、招待费等的使用问题没有统一的规范性制度，导致有的村虚列项目，套取工程款用于村级其它开支的问题屡次存在，屡次整改后下次巡察该问题依然存在。比如，村集体公益事业项目劳务支出如何入账，村级购买大宗商品如何落实政府采购等问题，主管部门没有统一的规定，导致农村劳务支出五花八门。对被巡察单位巡察反馈意见的整改缺乏有效的监督制约和统一可操作性的评判标准，没有形成一整套的责任追究机制，责任追究难以落到实处，出现拖延应付整改现象，一些问题被高高拿起轻轻放下。大家都更愿意做老好人，睁只眼闭只眼，你好我好大家好，认为蒙混蒙混就过关了。
三、提高巡察整改质效的对策建议
基层巡察整改工作牵涉多方责任主体、关涉多个领域，构成了复杂的"程序密码"，要突破基层巡察整改中遇到的"瓶颈"难题，必须严格贯彻落实好习近平总书记关于巡视整改和成果运用重要指示精神及《意见》的有关部署要求，切实在疏"堵"破"难"方面多下功夫。
（一）从严从实传导巡察整改压力。一是通过严格履职承诺抓整改。将整改融入日常工作与班子队伍建设，被巡察党组织要根据本地实际，认真分析产生问题的根本原因，特别是要有"我作为党组织书记，对问题整改的真实性作出承诺；如果整改不实或者虚假整改，愿承担纪律责任"的承诺。党组织第一责任人要用"赶考"
的思维，真正把自身摆进去、认识摆进去、行动摆进去，切实增强整改主体责任的政治自觉、思想自觉和行动自觉。既要解决存在的问题，更要健全制度机制提升治理能力，主动担负起整改主体责任，用实际行动和整改实效向人民交出一份合格满意的巡察整改答卷。二是通过深化成果运用抓整改。严格按照《中国共产党纪律处分条例》第五十五条规定，把"整改不落实，就是对党不忠诚"的理念传导到各级党组织中，查政治态度、查责任落实、查任务落地、查整改成效，形成党组织主要负责人直接抓整改、其他分管领导具体抓整改的整改责任机制。要把整改成效纳入年度综合考评范围，深化成果运用，层层传导压力，让人人都参与到整改工作中来。要推动巡察整改结果使用，树立优必奖、过必罚的鲜明导向，制定配套的落实制度，强化整改成效的存在感和权威性。比如，建议各地各部门领导班子成员交流、提拔时，要书面征求当地巡改办的意见。
（二）紧盯关键环节强化整改监督。一是突出节点控制。巡察督察人员要根据巡察整改的时间节点要求，制定整改进度时间节点表，并根据时间节点表要求跟踪检查，切实履行整改日常监督责任。要及时参加被巡察党组织巡察整改专题民主生活会，督导被巡察党组织主动认领问题，履行整改主体责任，制定好针对性强的整改方案，根据时间节点抓好整改落实。二是完善清单管理。加强整改台账式管理，建立问题清单、责任清单、任务清单、措施及时间清单，使整改可跟踪、可评价、可问责。定期核查验收，做到整改一个，核查一个，销号一个，确保条条整改、件件落实，切实巩固整改成果，谨防问题反弹。三是强化跟踪督办。回访督察人员要不定期上门开展检查督导，对整改落实情况进行动态跟踪督办检查，并建立督办事项档案，对整改不及时、不到位、整改进展缓慢的党组织负责人及时开展约谈。对问题认识不深刻、整改质效不明显的提请追责问责，甚至提请党组织给予相关责任人组织处理。对虚假整改、拒不整改的，或者避重就轻、小而化之敷衍整改的，依据《中国共产党纪律处分条例》有关规定，提请纪委监委给予严肃的党纪政纪处分。
（三）健全协作机制汇聚整改合力。一是健全协作机制。巡察办要发挥好统筹协调、跟踪督促、汇总分析的"中枢"功能。健全多部门部门协作机制，增强巡察整改监督合力，督促巡察工作专项检查问题整改，审核专项检查整改进展情况报告。跟踪了解每轮巡视反馈意见整改落实、问题线索处置、移交建议办理等情况，并及时向巡察工作领导小组报告，统筹做好巡察反馈问题整改工作。二是推进标本兼治。有关部门应结合巡察工作反馈意见，对被巡察党组织相关情况开展专项检查，加强对专项检查整改情况的监督，对专项检查中发现的突出问题，可组织开展集中整治、专项治理。对涉及党风廉政建设方面的共性问题，及时总结经验、举一反三，找出病灶，推进标本兼治。
（四）写好巡察整改"后半篇文章"。一是强化巡察督察队伍建设。选用并储备一批政治素质过硬、专业能力突出、工作作风优良的相对稳定的、专业化的巡察整改回访督察队伍，开展专项治理，强化整改落实，确保关键时候拉得出、用得上、督得准。加强回访督察人员业务培训，不断提升巡察督察干部业务素质，提升指导能力，使巡察整改回访督察人员有一双发现问题的慧眼，能够及时正确有效地指导各被巡察单位规范开展巡察反馈问题的整改工作。二是健全制度深化系统治理。在整改中对涉及上级主管部门制度层面的相关问题，应根据问题产生的原因及根源，制定相关制度予以整改。有关主管部门或监管部门对巡察通报的专题报告或行业内普遍性、系统性问题，应认真分析研判，结合工作职责加强调查研究，提出改进措施，完善制度，建立长效机制，加强日常监管，深化系统治理，推动解决相关行业领域的深层次问题。
关于绩效考核在企业人力资源管理中的应用与思考
x公司是我国x行业的代表企业，在与国际大型x公司的市场竞争中，绩效考核制度对于提高员工表现和企业竞争力具有重要作用。本文将从绩效考核在企业人力资源管理中的重要性着手，对x公司的绩效考核制度现状进行详细的分析与探讨，以期帮助企业进一步优化绩效考核制度，提高企业的效益和竞争力。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性
在x企业的人力资源管理中绩效考核显得尤为关键。绩效考核即指一种对员工个人的工作表现进行评估和分析的过程，其目的是通过不断优化评价标准和方法，提高员工的工作效率、工作质量和工作态度，以期实现企业长远可持续发展的目标。下面从多个方面来探讨绩效考核在x企业人力资源管理中的重要性。
（一）激励员工，提升工作效率
绩效考核在x企业人力资源管理中的最主要任务就是激励员工、提升工作效率。x企业的工作环境相对复杂，绩效考核就成了管理者激励员工的有效手段。通过对员工工作表现的量化评估，表现出色者可以获得丰厚的奖励，这样有助于提高员
工对于工作的积极性，使其更加热情地投入到工作中。同时，对于表现不佳的员工进行适当的批评和惩戒，能够让员工意识到自己存在的问题，引导他们在工作中更加注重质量和效率，发挥潜力，提高绩效。
（二）推动企业长远可持续发展
x企业拥有非常庞大的人力资源，通过及时、科学、严格的绩效考核机制，企业可以充分发挥员工的潜力，从而使企业营运更加高效稳健，甚至带来更多的创新与拓展。除此之外，优秀的员工如果得到足够的激励，会更加努力工作和学习，提高自身对于岗位、工作的专业技能水平，从而提升整个企业的核心竞争力，长期维持企业的可持续发展。
与此同时，绩效考核机制在x企业人力资源管理中的作用也不容忽视。绩效考核机制可以使员工看到他们的目标是什么，让员工认识到自己负责的业务部门的进步、发展与公司战略的联系，从而让个人目标和企业目标相一致，实现管理层对员工的有效监控，确保良好品质的保持。
（三）提升员工的技能和能力
绩效考核可以帮助x企业管理层识别员工的亮点和短板，针对员工存在的问题和不足制定切实可行的培训计划和个人发展规划，帮助员工提升技能和能力，提高工作效率。通过培训和发展，员工能够更新知识和技能，更好地适应公司发展的变
化和挑战，从而增强员工的专业素养和创新能力，进一步推动企业的长远可持续发展。
（四）确保公司政策落实
x企业人力资源管理中绩效考核的有效实施，可以帮助公司政策的有效执行。尤其在引进新系统，推出新政策等重大改革时，通过绩效考核，提前发现员工在实施过程中存在的问题，及时解决，确保公司政策及时有效实施。此外，通过正确使用绩效考核机制，可以推动员工积极地认证公司的政策和目标，从而更加有效地落实公司的战略指导思想和文化理念。绩效考核机制在保证公司政策落实的过程中，让企业的各个职能部门能够更好地协调、配合和合作，提高协同工作能力，从而更加有效地实现组织目标的达成。
综上所述，绩效考核在x企业人力资源管理中不仅可以激发员工的工作热情，提高工作效率，也能帮助员工提升技能和能力。同时，能够推动公司政策的有效执行，让企业更加稳定和可持续地发展。因此，x企业需要建立一个科学、公正、有效的绩效考核机制，为企业的可持续发展提供坚实的人力资源管理基础。
二、当前绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题
作为大型企业之一，x企业的管理层需要不断优化其人力资源管理流程，以确保公司的发展和利益最大化。在这一过程中，绩效考核一直是重要的一环。但是，当前绩效考核在x
企业人力资源管理中存在一些问题，这些问题会妨碍公司获得更好的绩效结果。
（一）绩效考核不能完全反映员工实际情况
目前x企业的绩效考核通常以员工的出勤率、工作完成质量、生产量和工作态度等为主要评价标准。虽然这些指标确实可以反映员工的工作能力和工作表现，但是它们并不能全面和准确地衡量员工的实际工作情况。
首先，即便是同一工种的员工，其负责的具体工作内容和难度也可能有所不同。例如，从事x勘探的地质勘探员和从事x开采的采油工的工作性质就不同。因此，对于两者而言，应该考核不同的工作内容。其次，考核结果还受到其他因素的影响，如经济环境、技术发展和所处领域等。在这种情况下，公司的绩效评估方法需要考虑到这些因素，以便获得真正准确的评估结果。
（二）绩效考核反激励或者边际反馈
绩效考核所主张的绩效激励和行为反馈原则本质上是希望员工能够通过优秀的表现而获得更好的回报。但事实上，有些员工并不会因此受到激励，甚至还可能引发负面效果。
一种负面效果是边际反馈。部分员工存在边际效应，即当他们认为其可能失去或获得某一特定的补偿措施时，会减少或
增加其对于此类措施的投入。因此，如果员工考虑到，即使表现出色也不会有额外回报，他们可能会降低对于工作的投入度，造成反激励效果。第二种负面效应是指标反激励。绩效考核所采用的指标本质上是对员工表现的一种激励方式。但是，有些指标可能成为反激励因素，其主要原因是员工很难平衡其工作任务以及被考核的时间和注意力。例如，一位生产员工可能会将其关注点更多地放在要求考核的指标上，而忽略了一些维护设备和工厂管理的重要工作，因此会导致更多问题产生。
（三）绩效考核缺乏公平性
目前，绩效考核指标常常存在片面性、不够全面和失衡性等问题，导致某些员工或部门的绩效很难被充分评价和表现，同时也会对其他员工造成不公平的影响。其他指标可能过于单一，评估不足以表达个人或相对团队的实际表现。行业最切实可行的做法是制定实际业绩指标、关键表现或目标关键结果（OKR）等。此外，x企业由于业务范围广泛，从基础研究和工程设计到销售和客户服务等各个环节，需要采用不同的考核标准来评价不同的员工或团队，从而确保考核的公正性和准确性。但是，存在着一些企业可能对不同部门和岗位采用相同的考核标准或不公平的考核标准，使得员工面对不同的考核标准时感觉不公平。
企业的考核方式多种多样，如KPI考核、360度考核、个人能力考核等，但如果选择不合理的方式实施考核会使结果不
具参考价值和可信度。例如：单靠KPI考核，在未体现综合价值的情况下，容易导致员工过度强调短期业绩，忽视长期发展的价值；xx度考核可能存在意见不统一、容易被主观评价影响、管理人员主观评价较多等问题，而较少考虑被评价者的实际表现，不足以真实反映一个员工的业绩和潜力。
（四）绩效考核过于强调数字化且透明度不足
在当前数字化浪潮中，x企业也在积极地实施数字化转型战略，数字化已经成为企业绩效考核的重要参考因素。然而，过于强调数字化也可能会导致绩效考核结果不准确。这是因为部分员工的工作并不完全与数字化相关，在这种情况下，强调数字化可能会忽视员工的其他贡献。
在有的x企业中，绩效考核也面临着透明度不足的问题。有些员工可能不知道绩效考核的具体流程和标准，也不清楚自己的评价结果。这样会导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不满，不利于激发员工的积极性和创造力。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用优化措施
在x企业的人力资源管理中，绩效考核是推动员工成长、提升业绩、提高生产效率的重要环节。为了让x企业的绩效考核工作更高效、更科学化、更有效，应采取以下优化措施：
（一）制定绩效考核指标的科学化
首先，从工作岗位的重要性、员工的能力和素质、企业的经营策略等方面出发，制定绩效考核指标。不同岗位所承担的职责和任务不同，因此绩效考核指标应针对不同岗位的要求进行制定。例如，在x企业中，生产线上的操作员和技术人员的工作绩效可以通过生产效率、质量控制、装备的维护和保养等方面来衡量，而管理层的绩效则可以通过企业的利润增长、市场份额扩大等方面来进行评估。其次，不同岗位的绩效考核指标应从公平性和合理性的角度进行制定。绩效考核制度应该不偏袒任何一方，而是根据员工的职责和能力来制定相应的指标。例如，对于技术人员，可以考核其技术水平的提升、新技术的应用和创新能力等方面，而对于销售人员，则可以考核其销售额的完成情况、客户满意度和销售技巧的提升等因素。
再次，对于不同层级的员工，绩效考核指标也应有所区别。高层管理人员的绩效考核应更加强调企业的业绩，而对于基层员工来说，个人发展和成长的规划也是重要的考核指标。这样可以激励员工在实现公司业务目标的同时，也注重个人的成长和发展。最后，建立定期评估机制可以让员工及时掌握自己的工作状态，并及时发现和解决存在的问题。定期评估可以是每月、每季度或每年度一次，通过面谈或问卷调查等方式进行。在评估的过程中，不仅要看绩效的结果，更要考虑背后的因素，以发现问题的根源并给予改进和支持。